Μήπως τελικά δε χρειαζόμαστε τόσους πολλούς managers;

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα,

Τις τελευταίες μέρες έχει ανοίξει πολύ έντονα και πάλι η κουβέντα για τη σωστή πρόληψη και την ετοιμότητα του κρατικού μηχανισμού ώστε να αντιμετωπιστούν «ακραίες» καταστάσεις όπως οι πυρκαγιές, οι πλημμύρες, οι χιονοπτώσεις κλπ. Αφορμή βέβαια έχουν σταθεί η μεγάλης έκτασης καταστροφές όχι μόνο τη φετινή χρονιά αλλά και τις δύο προηγούμενες.

Οι πολίτες επιρρίπτουν ευθύνες τους κυβερνόντες, η κυβέρνηση και οι αρμόδιοι υπουργοί «κατηγορούν» την κλιματική κρίση και βέβαια πάντα υπάρχουν και οι υπέρμαχοι των θεωριών συνωμοσίας.

Για το τελευταίο ίσως αναφερθούμε σε κάποιο επόμενο άρθρο αν και χωρίς αποδείξεις αλλά μόνο με ενδείξεις δεν μπορεί να βγει κάποιο ασφαλές συμπέρασμα.

Σχετικά τώρα με την κλιματική κρίση, η κουβέντα έχει περάσει από πολλά στάδια. Θυμίζουμε ότι ο όρος κλιματική κρίση αναφέρεται τώρα τελευταία όλο και συχνότερα και ήρθε να αντικαταστήσει τον όρο κλιματική αλλαγή. Πριν από αυτούς τους όρους βέβαια η αρχική φράση ήταν υπερθέρμανση του πλανήτη αλλά επειδή ως φράση είχε αρνητική χροιά, γρήγορα μετατράπηκε από τους πολιτικούς σε κλιματική αλλαγή (πιο ήπια έκφραση και στην λέξη αλλαγή μπορεί κάποιος να δώσει αρνητική αλλά και θετική έννοια). Τέλος και πάλι οι πολιτικοί αντικατέστησαν τη λέξη αλλαγή με τη λέξη κρίση ώστε να δείξουν τη σφοδρότητα των φαινομένων και να καλύψουν πιθανές δικές τους οργανωτικές αδυναμίες.

Επιπλέον, εκτός από τις παραπάνω φράσεις, χρησιμοποιούν βαρύγδουπη ορολογία (όπως μέγα-φωτιά, μέγα-βροχή κλπ) οι οποίες όχι μόνο αποποίηση ευθυνών δεν προσφέρουν αλλά είναι απόδειξη προβληματικής οργάνωσης (η φωτιά προφανώς στην αρχή ήταν μικρή και μετά έγινε μεγάλη αλλά κανένας δε φρόντισε να τη σβήσει εγκαίρως!).

Και μετά από αυτή την εκτεταμένη εισαγωγή ερχόμαστε στο κυρίως θέμα και προσπαθούμε να δώσουμε απάντηση στο ερώτημα εάν χρειάζονται τόσοι πολλοί managers σε όλες τις οργανωτικές δομές του κράτους. Το φαινόμενο του μεγάλου αριθμού διαχειριστών είναι μια παθογένεια πολλών ιδιωτικών επιχειρήσεων οι οποίες σε πολλές περιπτώσεις έχουν επηρεαστεί από την αντίστοιχη οργάνωση των κρατικών υπηρεσιών.

Κάθε φορά που στο δημόσιο διάλογο γίνεται αναφορά στο θέμα της χρησιμότητας τόσων πολλών managers μου έρχεται στο μυαλό η παρακάτω εικόνα.

Είναι σαφές ότι στην ελληνική επιχειρηματική νοοτροπία επικρατεί η άποψη ότι όσους περισσότερους managers έχει μια εταιρεία, τόσο καλύτερα οργανωμένη είναι και τόσο καλύτερο αποτύπωμα θα αφήσει στην αγορά την οποία δραστηριοποιείται.

Δυστυχώς όμως με την πάροδο του χρόνου αποδεικνύεται το εντελώς αντίθετο. Σκεφτείτε πως γίνεται η ροή της πληροφορίας σε ένα τέτοιο επιχειρησιακό μοντέλο. Ο διευθυντής δίνει εντολή στον πρώτο manager, αυτός με τη σειρά του στον επόμενο manager και το φαινόμενο συνεχίζεται μέχρι να φτάσει η πληροφορία στον τελικό αποδέκτη που τις περισσότερες φορές είναι ένας εργαζόμενος ο οποίος κάνει τη δουλειά.

Τα προβλήματα που εντοπίζονται σε αυτό το μοντέλο είναι αρκετά.

Πρώτον, επειδή η πληροφορία περνά από τόσα άτομα δεν μπορεί κανένας να είναι σίγουρος ότι θα φτάσει αυτούσια και σωστή στον τελικό αποδέκτη.

Δεύτερον, εάν για κάποιο λόγο, ένας από του ενδιάμεσους managers δε βρίσκεται στη θέση του (επειδή μπορεί κάτι να του συνέβη, να έχει άδεια κλπ), τότε η πληροφορία θα καθυστερήσει να φτάσει στον προορισμός της.

Τρίτον, εάν κάποιος από τους ενδιάμεσους managers δεν συμφωνεί με τη συγκεκριμένη εντολή μπορεί να μπλοκάρει στη διαδικασία πολύ εύκολα.

Τέταρτον αυτό το μοντέλο είναι προβληματικό όσο αναφορά τη μέτρηση της παραγωγικότητας καθενός στελέχους χωριστά καθώς ο κάθε manager θα πρέπει να μετράει την παραγωγικότητα του επόμενου στην ιεραρχία και όπως είναι φανερό όλοι οι ενδιάμεσοι κρίκοι της αλυσίδας λόγω μειωμένης δραστηριότητας θα παρουσιάζουν σχεδόν μηδενικές αποδόσεις.

Μήπως κάτι αντίστοιχο συμβαίνει και στην οργάνωση του κρατικού μηχανισμού;

Και αν ναι υπάρχει λύση;

Η απάντηση έρχεται και πάλι από τον κόσμο των επιχειρήσεων και είναι η μετατροπή των managers σε leaders. Ένας leader (ηγέτης) διαφέρει από έναν manager (διαχειριστή) σύμφωνα με την παρακάτω εικόνα.

Προτείνεται λοιπόν η υπερανάλυση όλων των δραστηριοτήτων μιας υπηρεσίας και εν συνεχεία ο πλήρης και σαφής διαχωρισμός αρμοδιοτήτων και η δημιουργία μικρών και ευέλικτων ομάδων για καθεμιά από τις οποίες θα είναι υπεύθυνος ένας leader. Η ομάδα αυτή αφού αποκτήσει ομοιογένεια θα εξειδικευτεί σε ένα και μόνο αντικείμενο και δεν θα εμπλέκεται σε αρμοδιότητες άλλων ομάδων. Στο νέο αυτό μοντέλο ο ηγέτης θα πρωτοστατεί της επιχείρησης και η πληροφορία θα μεταφέρεται άμεσα σε όλους τους εμπλεκόμενους. Επιπλέον εάν κάποιος θέλει να μπλοκάρει τη διαδικασία, το project θα συνεχίζεται απρόσκοπτα από τις υπόλοιπες ομάδες και τέλος η μέτρηση της παραγωγικότητας θα γίνεται αυτόματα από τον ηγέτη της κάθε ομάδας ο οποίος έχοντας ένα μικρό αριθμό ατόμων να διαχειριστεί θα είναι σε θέση να βελτιστοποιήσει την απόδοσή τους ανεξάρτητα από όλους τους υπόλοιπους.

Τέλος για να διαπιστώσουμε εάν ένας manager έχει τα προσόντα να γίνει leader υπάρχουν πολλές τεχνικές. Μια εμπειρική τεχνική μας έρχεται από το χώρο της αυτοβελτίωσης και μας λέει ότι για να δεις εάν κάποιος είναι κατάλληλος να ηγηθεί μιας ομάδας αρκεί να κάνεις την εξής απλή ερώτηση στον εαυτό σου: θα τον ακολουθούσα;

Εάν η απάντηση είναι θετική τότε θα πρέπει να δοθεί η ευκαιρία στον υποψήφιο leader να δείξει την αξία του. Εάν η απάντηση είναι αρνητική τότε θα πρέπει να βρεθεί ένας άλλος ρόλος για το άτομο αυτό ώστε να έχει τη βέλτιστη απόδοση και κατ΄επέκταση τη μέγιστη προσφορά.

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/geralt-9301/