Νέα χρονιά: Κίνδυνος απόλυσης ή ευκαιρία για αναβάθμιση;

Πόσοι είναι διατεθειμένοι να ξεβολευτούν ώστε να εκμεταλλευτούν τις ευκαιρίες που φέρνει η τεχνολογική εξέλιξη;

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα

Στο πρώτο άρθρο του 2024 θα παρακολουθήσουμε την πορεία μιας βιομηχανίας που έφτασε στα πρόθυρα της χρεοκοπίας και πήρε την απόφαση να αλλάξει τα πάντα ώστε να έχει αυξημένες πιθανότητες επιβίωσης.

Εδώ και κάποιες δεκαετίες λοιπόν μια βιομηχανία που απασχολούσε περίπου 500 άτομα προσωπικό παρήγαγε προϊόντα που χρησίμευαν ως ανταλλακτικά με ευρεία εφαρμογή σχεδόν σε όλων των ειδών τα ηλεκτρομηχανολογικά έργα. Το 100% της παραγωγής εξάγονταν στον εξωτερικό καθώς δεν επιτρεπόταν από τη «μαμά» εταιρεία η χονδρική πώλησή τους σε εγχώριους εμπόρους παρά την αυξημένη ζήτηση των τελευταίων.

Ενώ λοιπόν τα πρώτα χρόνια οι εξαγωγές πήγαιναν πολύ καλά και αυτό είχε ως αποτέλεσμα να βιοπορίζονται αρκετές οικογένειες, κάποια στιγμή είτε λόγω κακών στρατηγικών επιλογών, είτε λόγω πολιτικών παρεμβάσεων οι προσλήψεις προσωπικού σχεδόν διπλασιάστηκαν χωρίς όμως αντίστοιχη αύξηση της παραγωγικότητας. Το γεγονός αυτό σε συνδυασμό με τη αλλαγή της αγοράς (εξαιτίας υγειονομικών ή ενεργειακών κρίσεων) άρχισε να βλάπτει την υγιή αυτή βιομηχανία και το πλεόνασμα μετατράπηκε γρήγορα σε έλλειμα.

Τότε λοιπόν η διοίκηση της επιχείρησης πήρε την απόφαση να κάνει μια τελευταία προσπάθεια ώστε να σώσει ό,τι σώζεται. Ξεκίνησε ριζικές αλλαγές αρχής γενομένης από την αλλαγή του γενικού διευθυντή (Γενικό Διευθυντή) όπου απομάκρυνε τον επί 20ετίας σχεδόν πολύπειρο αλλά και κορεσμένο ΓΔ και στη θέση του έφερε έναν πιο νέο, λιγότερο έμπειρο αλλά με όρεξη για δουλειά, ο οποίος έκανε τα πάντα by the book.

Ο νέος ΓΔ είχε στα χέρια του ένα συγκεκριμένο budget που του είχε δοθεί από τη διοίκηση ώστε να εκσυγχρονίσει την βιομηχανία. Ο χρόνος βέβαια δεν ήταν με το μέρος του. Έπρεπε να κάνει όσες περισσότερες αλλαγές μπορούσε σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα και στο τέλος φυσικά θα κρινόταν από τις επιλογές του.

Η τακτική που ακολούθησε ήταν αρκετά σκληρή. Άρχισε να αλλάζει σχεδόν όλα τα μηχανήματα παραγωγής με πιο καινούρια, πιο γρήγορα και πιο αυτόματα, ενώ ταυτόχρονα προχώρησε σε σταδιακή μείωση του προσωπικού με στόχο σε ένα χρόνο η επιχείρηση να λειτουργεί με το 1/3 του αρχικού της δυναμικού. Χαρακτηριστική ήταν η φράση του σε μια ομιλία του προς του εργαζομένους ότι «κάθε ένα από τα καινούρια μηχανήματα μπορεί να βγάζει την ίδια παραγωγή όσο 30 από εσάς. Επιπλέον το μηχάνημα δεν κάνει λάθη ενώ εάν τα 30 άτομα που θα αντικαταστήσει κάνουν από ένα λάθος ο καθένας, εγώ θα πρέπει να τρέχω να διορθώσω 30 λάθη με ό,τι συνεπάγεται αυτό για την παραγωγή (καθυστερήσεις, scrap κλπ)»

Η συγκεκριμένη βιομηχανία παρά το πολυάριθμο έμψυχο δυναμικό της δεν είχε φτιάξει ποτέ ένα σύλλογο εργαζομένων που να συνδιαλέγεται με τη διοίκηση καθώς τόσα χρόνια όλοι ήταν ευχαριστημένοι κάνοντας μια συγκεκριμένη δουλειά, η επιχείρηση πλήρωνε κανονικά και από την πλευρά τους δεν υπήρχε λόγος να αλλάξει κάτι. Μέσα από το κοινό όμως ένας εργαζόμενος που είχε τις δικές του προσωπικές ανησυχίες, δεν του αρκούσε αυτό που είχε και έψαχνε πάντα πως να εξελιχθεί και να μάθει το κάτι παραπάνω ζήτησε το λόγο και είπε στο νέο ΓΔ: «Ωραία όλα αυτά που μας λέτε αλλά τι γίνεται στην περίπτωση που το μηχάνημα που θα μας αντικαταστήσει προγραμματιστεί λάθος και βγάλει όλα τα προϊόντα που παράγει ελλαττωματικά;»

Ο Διευθυντής προβληματίστηκε με την ερώτηση του εργαζομένου. Δεν ήθελε σε καμία περίπτωση να απολύσει προσωπικό. Ήξερε όμως ότι η διαχείριση κρίσεων στο τρομερά ανταγωνιστικό περιβάλλον που δραστηριοποιούνταν η εταιρεία απαιτούσε να δοθεί έμφαση στο Due diligence. Ρώτησε λοιπόν το κοινό: «Ξέρεις κανείς να προγραμματίζει ή να ελέγχει μηχανήματα;». Καμία απάντηση καθώς όλοι οι εργαζόμενοι είχαν μάθει να κάνουν ένα και μόνο πράγμα, το ίδιο πράγμα κάθε μέρα. «Ποιος είναι διατεθειμένος να μάθει;» ξαναρώτησε ο Διευθυντής. Ο μόνο που σήκωσε το χέρι του ήταν ο εργαζόμενος που έκανε την αρχική ερώτηση. Σε αυτόν λοιπόν ο Διευθυντής πρόσφερε ένα ταχύρυθμο σεμινάριο εκμάθησης του νέου τρόπου λειτουργίας της επιχείρησης και τον έκανε υπεύθυνο συντονισμού και ελέγχου όλων των νέων συστημάτων που θα εγκαθίσταντο στη βιομηχανία.

Ο εργαζόμενος που δεν είχε απλά βολευτεί στη θέση του, έβλεπε και άκουγε ότι τα τελευταία χρόνια οι μεγαλύτερες εταιρείες στον κόσμο επενδύουν μεγάλα κεφάλαια στο machine learning μέσω εφαρμογών τεχνητής νοημοσύνης. Διάβαζε επίσης ότι η τεχνολογική εξέλιξη θα φέρει ευκαιρίες και για τους ανθρώπους αν και οι ίδιοι το επιδιώξουν. Ξεπερνώντας λοιπόν το φόβο ότι οι μηχανές θα αντικαταστήσουν τους εργαζόμενους, διαπίστωσε ότι οι διοικήσεις μέσω της παραπάνω διαδικασίας επιδιώκουν να αντιμετωπίσουν και ένα ακόμη μεγάλο θέμα: την προβληματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Είναι πολλοί λίγοι οι HR managers που μπορούν να κρατούν μια ισορροπία ειδικά σε μεγάλες επιχειρήσεις όπου καλούνται να διαχειριστούν πολλών ειδών διαφορετικούς ανθρώπους, με διαφορετικό μορφωτικό επίπεδο, διαφορετική ιδιοσυγκρασία, διαφορετική εθνικότητα πολλές φορές, διαφορετικές δεξιότητες κ.α. Οι άνθρωποι είναι πολύ πιο δύσκολα διαχειρίσιμοι από τα μηχανήματα. Και αυτό γιατί πέρα από τις τεχνικές δεξιότητες του καθενός στην εξίσωση μπαίνει και το συναίσθημα, η εγγύτητα, το νοιάξιμο, παράγοντες που με την έλευση της τεχνητής νοημοσύνης γίνονται όλο και πιο σημαντικοί. Επιπλέον οι άνθρωποι μπορούν να διαχειριστούν με ορθό τρόπο μόνο από άλλους ανθρώπους, συνεπώς με την κατάλληλες δικλείδες ασφαλείας η τεχνολογία μπορεί να εξαλείψει κάποια επαγγέλματα αλλά σίγουρα θα ενισχύσει το ρόλο κάποιων άλλων.

Γι’ αυτόν ακριβώς το λόγο όλοι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να εξελίσσονται συνεχώς. Μόνοι αυτοί που θα μπορέσουν να αξιοποιήσουν τις νέες τεχνολογίες και ταυτόχρονα θα έχουν ανεπτυγμένα τα κατάλληλα soft skills θα είναι χρήσιμοι από εδώ και στο εξής. Ο εργαζόμενος της ιστορίας μας το ήξερε καλά αυτό και μετέτρεψε τον κίνδυνο της απόλυσης σε ευκαιρία για αναβάθμιση.

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/geralt-9301/