Οι υπηρεσίες μας

Παρέχουμε ολοκληρωμένες λύσεις που καλύπτουν τομείς engineering, εκπαίδευσης και real estate, συνδυάζοντας τεχνική γνώση, εμπειρία και καινοτόμες προσεγγίσεις, ώστε να ανταποκρινόμαστε με συνέπεια στις ανάγκες κάθε έργου και συνεργασίας.

Διαβάστε περισσότερα

Όταν ο μαθητής έδωσε ένα επιχειρηματικό μάθημα στο δάσκαλο

Μπορεί ένας μαθητής να διδάξει το δάσκαλό του;

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα

Είχαν περάσει λίγοι μήνες από την ορκωμοσία του. Έψαχνε να δει τι θα κάνει. Είχε έρθει η ώρα να μπει στον επαγγελματικό στίβο. Το ελεύθερο επάγγελμα τον φόβιζε καθώς του ήταν εντελώς άγνωστο. Οι γονείς του και ο στενός οικογενειακός του κύκλος ήταν όλοι τους υπάλληλοι. Οι συμφοιτητές του είχαν πιάσει ήδη δουλειά ως μισθωτοί σε διάφορες εταιρείες καθώς η ζήτηση ήταν μεγάλη. Θα υπήρχε και για κείνον κάπου μια θέση. Αλλά δεν τον ενδιέφερε. Ήθελε να εξερευνήσει το άγνωστο ακόμη και αν έτρωγε τα μούτρα του!

Περίμενε κάτι να τον σπρώξει να πάρει την τελική του απόφαση. Και αυτό δεν άργησε να έρθει. Σε μια κοινωνική οικογενειακή “υποχρέωση” γνώρισε ένα μακρινό του θείο. Επιχειρηματίας από μικρό παιδί εκείνος αμέσως κατάλαβε ότι ο ήρωάς μας έψαχνε το κάτι παραπάνω. 

-Αν θες να μάθεις τα μυστικά της αγοράς πάρε με να τα πούμε μικρέ. Του έδωσε την κάρτα του και τον κοίταξε με ένα διαπεραστικό βλέμμα.

Ο φιλόδοξος νεαρός δεν έχασε την ευκαιρία. Πίστευε ότι κάθε νέα επαφή με πιο έμπειρα άτομα στον επιχειρηματικό βίο θα είχε κάτι να του προσφέρει. Και δεν έκανε λάθος. 

Το ραντεβού λοιπόν κλείστηκε μια εβδομάδα αργότερα σε ένα καφέ στην κεντρική πλατεία της πόλης. Το σημείο το επέλεξε ο θείος καθώς ήθελε να τα πούνε σε ένα μέρος όπου θα ήταν εκτεθειμένοι και οι δύο για να περάσει καλύτερα το νόημα που ήθελε στον ανιψιό του.

-¨Λοιπόν μπορείς να με ρωτήσεις ότι θέλεις μικρέ¨ αποκρίθηκε ο θείος.

-¨Εδώ δεν ήρθα για να ρωτήσω αλλά για να ακούσω τα μυστικά της αγοράς από έναν έμπειρο επιχειρηματία¨ απάντησε με θράσος ο μικρός.

Στο θείο άρεσε η επιθετικότητα του ανιψιού και παίρνοντας σοβαρό ύφος του έδωσε τις παρακάτω συμβουλές.

-¨Κοίτα να δεις μικρέ, η αγορά είναι κυνική. Θα σου φερθεί όπως της φέρεσαι. Αν είσαι καλός μαζί της θα είναι και αυτή καλή μαζί σου, αν πας να κάνεις αρπαχτές θα την πατήσεις και εσύ αργά ή γρήγορα. Αν θες να κάνεις τη δική σου επιχείρηση τον πρώτο καιρό θα πρέπει να παίξεις πολλούς ρόλους. Από το αφεντικό μέχρι τον υπάλληλο, τη γραμματέα, τον πωλητή, το λογιστή και γενικότερα το παιδί για όλες τις δουλειές. Σιγά σιγά και ενώ θα έχει αρχίσει να σε μαθαίνει ο κόσμος θα φανεί εάν αντέχεις τον ανταγωνισμό και έχεις τα κότσια να αναπτυχθείς περαιτέρω¨. 

-¨Τι εννοείς¨ ψέλλισε ο ανιψιός.

-¨Καθώς οι δουλειές θα αυξάνονται και ο τζίρος θα ανεβαίνει είναι λογικό ότι ο χρόνος δεν θα επαρκεί για να κάνεις τα πάντα μόνος σου. Θα πρέπει να δημιουργήσεις μια ομάδα που θα σε πλαισιώνει. Στα μέλη της θα αναθέσεις διάφορες δραστηριότητες ώστε να ασχολείσαι πλέον μόνο με τα πιο σημαντικά. Την ομάδα αυτή θα πρέπει να την εκπαιδεύσεις και να της εμφυσήσεις όλες τις αρχές με τις οποίες επιθυμείς να εργάζονται και με αυτόν τον τρόπο να αναπτύξεις το δικό σου προσωπικό brand βασισμένο σε μια συγκεκριμένη εργασιακή κουλτούρα.¨

Ο ανιψιός είχε εντυπωσιαστεί με όσα άκουγε και η επιθυμία του να δοκιμάσει τις αντοχές του στο επιχειρείν μεγάλωνε κάθε λεπτό που περνούσε. 

-¨Ποιό είναι το μυστικό για να πετύχω¨ ρώτησε ο ανιψιός. 

-¨Το μυστικό είναι ότι πρέπει να προλαμβάνεις καταστάσεις. Να αντιλαμβάνεσαι έγκαιρα ότι κάτι πρόκειται να πάει στραβά και να αντιδράς ανάλογα. Πρόσεχε όμως μικρέ, οι πελάτες δεν είναι όλοι ίδιοι. Στην αρχή ίσως χρειαστεί να κάνεις δουλειές με ελάχιστη αμοιβή ώστε να σε μάθει ο κόσμος. Επίσης κάποιοι πελάτες μπορεί μη σε πληρώνουν και να θέλουν να τους κάνεις τη δουλειά τζάμπα. Κοινώς να θέλουν να σε εκμεταλλευτούν. Ποτέ μην εμπιστεύεσαι κανέναν 100%. Ειδικά σε κάποιες περιπτώσεις πρέπει να έχεις πολύ γερό στομάχι για να αντέξεις και να ξεπεράσεις τις απογοητεύσεις που είναι σίγουρο ότι θα έχεις σε αυτή την αρένα που διάλεξες να αγωνιστείς.¨ 

-¨Εγώ θέλω να δίνω αξία στους πελάτες μου. Να νοιάζομαι πραγματικά για το πρόβλημα που έχουν και να κάνω ότι περνά από το χέρι μου για να τους το λύσω. Πιστεύω ότι έτσι θα δημιουργήσω καλό όνομα και δεν θα έχω θέματα με τις πληρωμές και κατ’ επέκταση με τη βιωσιμότητα της επιχείρησής μου.¨ είπε ο ανιψιός.

-¨Η πιάτσα είναι περίεργο πράγμα μικρέ και λειτουργεί με τους δικούς της κανόνες που είναι δύσκολο να τους αλλάξεις. Έχε τα μάτια και τα αυτιά σου ανοιχτά.¨ είπε ο θείος και αποχώρησε καθώς είχε ένα σημαντικό ραντεβού στο γραφείο του.

Ο ανιψιός έμεινε ελαφρά προβληματισμένος με την τελευταία φράση του θείου αλλά ήταν αποφασισμένος να προχωρήσει. Μέσα στον επόμενο μήνα είχε βρει ένα χώρο να νοικιάσει και σιγά σιγά έστησε το δικό του γραφείο. Χάρηκε μόλις του ήρθαν οι πρώτες δουλειές από γνωστούς και φίλους που θέλησαν να τον στηρίξουν για να πατήσει πιο στέρεα στα πόδια του. Άρχισαν να έρχονται και νέοι πελάτες και η δουλειά ανέβαινε συστηματικά. Ώσπου κάποια στιγμή ήρθε η πρώτη απογοήτευση. Ένας πελάτης που του είχε αναθέσει ένα αρκετά μεγάλο project δεν τον πλήρωσε. Και μετά εμφανίστηκε και άλλος. Και μετά και τρίτος. Ο ήρωάς μας άρχισε να χάνει την εμπιστοσύνη του προς τον έξω κόσμο. Όσο ανέβαιναν οι δουλειές καλούνταν να αντιμετωπίσει και το πιο σκληρό πρόσωπο της αγοράς.

¨Μα γιατί συμβαίνει αυτό;¨ αναρρωτιόταν όλο και πιο συχνά. Και τότε θυμήθηκε τα λόγια του θείου: ¨Οι πελάτες δεν είναι όλοι ίδιοι. Ποτέ μην εμπιστεύεσαι κανέναν 100%. Επιπλέον η αγορά είναι κυνική. Αργά ή γρήγορα ό,τι της δώσεις θα πάρεις¨.

Έτσι λοιπόν ο ήρωάς μας έγινε πιο προσεκτικός και πολύ πιο άτεγκτος σε ορισμένες περιπτώσεις. Προσπαθούσε να προλαμβάνει καταστάσεις και γι’ αυτό κατάφερε να προστατέψει τη βιωσιμότητα της επιχείρησής του. 

Κάποια μέρα συζητώντας με ένα του πελάτη που γνώριζε το θείο του, έμαθε ότι ο τελευταίος δεν πορεύτηκε τόσα χρόνια στον κόσμο των επιχειρήσεων με το σταυρό στο χέρι. Όποτε μπορούσε να ¨δαγκώσει¨ τους συνεργάτες του το έκανε χωρίς δεύτερη σκέψη και ούτε λίγο ούτε πολύ είχε διασυνδέσεις με διάφορα κυκλώματα μέσα στα οποία έκανε αρκετές ¨αρπαχτές¨ τις οποίες φρόντιζε να μην βγουν παραέξω. Ήδη από την πρώτη τους συνάντηση ο ανιψιός είχε καταλάβει ότι ο θείος δεν ήταν και ο πιο άγιος άνθρωπος.

Μια από τις επόμενες ημέρες χτύπησε το κουδούνι του γραφείου του. Ήταν ο θείος που ήθελε να του αναθέσει μια δουλειά για να τον ενισχύσει, καθώς του αρέσει να βοηθάει τη νέα γενιά όπως επικαλέστηκε. Ο ανιψιός δεν είπε τίποτα, ανέλαβε τη δουλειά και έδειξε το καλύτερό του πρόσωπο. Ο θείος του ζητούσε συνεχώς αλλαγές και νέα πράγματα και ο φόρτος εργασίας ανέβαινε συνεχώς. Ο θείος παρέλαβε το πρώτο σκέλος του project για να το προωθήσει κατάλληλα όπως είπε και έδωσε στον ανιψιό ένα ποσό ώς προκαταβολή για του δουλειά που είχε κάνει. Η συνεργασία προχωρούσε, οι απαιτήσεις του project μεγάλωναν, ο θείος ζητούσε όλο και περισσότερα πράγματα από τον ανιψιό. Ο τελευταίος είχε αφιερώσει πάρα πολλές εργατοώρες χωρίς κάποια οικονομική ανταπόκριση καθώς όπως του έλεγε ο θείος ¨Μόλις πάρω τα λεφτά από τον επενδυτή θα σου δώσω την επόμενη δόση της αμοιβής σου. Αλλωστε εμείς είμαστε συγγενείς δεν υπάρχει λόγος να φοβάσαι¨. Ο ανηψιός συνέχιζε τη δουλειά ώσπου κάποια στιγμή ο θείος εξαφανίστηκε. Ο ανηψιός τον αναζήτησε αλλά το μόνο που άκουσε ήταν ότι ο θείος είχε κάποια τρεξίματα. Σταμάτησε λοιπόν να δουλεύει το project ώσπου κάποια μέρα τον επισκέφτηκε και πάλι ο κοινός τους γνωστός. Έμαθε λοιπόν ότι ο θείος είχε χρησιμοποιήσει το τμήμα του project που του είχε παραδώσει ο ανιψιός για να επωφεληθεί ένα μεγάλο χρηματικό ποσό από τους επενδυτές με τους οποίους συναναστρεφόταν οι οποίοι όμως μόλις το κατάλαβαν ότι η δουλειά δεν προχωράει άρχισαν να του ζητάνε τα λεφτά τους πίσω καθώς το project ήταν ημιτελές. 

Ο θείος λοιπόν αφού αποκαλύφθηκε η κομπίνα του ξαναεπισκέφτηκε τον ανιψιό και του ζήτησε να ολοκληρώσει το project για να το παραδώσει στους επενδυτές. Είχε στο μυαλό του να το “σπρώξει” σε μια άλλη ομάδα “επενδυτών” για να μπορέσει να ξεχρεώσει τους πρώτους.

Ο ανιψιός υποψιασμένος πλέον του ζήτησε την υπόλοιπη αμοιβή του για να το τελειώσει και τότε ο θείος βρισκόμενος σε δυσμενή θέση άρχισε να φωνάζει και ζήτησε από τον ανιψιό να του δώσει πίσω την προκαταβολή.

Ο ανιψιός αρνήθηκε καθώς όπως ανέφερε χαρακτηριστικά τα λεφτά αυτά τα είχε δουλέψει και με το παραπάνω. Ο θείος εξεράγει, χτύπησε το χέρι στο τραπέζι και σηκώθηκε να φύγει.

Τότε ο ανιψιός του θύμισε τα δικά του λόγια: ¨Η πιάτσα είναι περίεργο πράγμα θείε και λειτουργεί με τους δικούς της κανόνες που είναι δύσκολο να τους αλλάξεις. Η αγορά θα σου φερθεί όπως της φέρεσαι. Αν είσαι καλός μαζί της θα είναι και αυτή καλή μαζί σου, αν πας να κάνεις αρπαχτές θα την πατήσεις και εσύ αργά ή γρήγορα.¨

Κάπως έτσι λοιπόν ο μαθητής έδωσε ένα καλό επιχειρηματικό αλλά και ηθικό μάθημα στο δάσκαλό του.

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/sasint-3639875/

Διαβάστε περισσότερα

Νέα χρονιά: Κίνδυνος απόλυσης ή ευκαιρία για αναβάθμιση;

Πόσοι είναι διατεθειμένοι να ξεβολευτούν ώστε να εκμεταλλευτούν τις ευκαιρίες που φέρνει η τεχνολογική εξέλιξη;

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα

Στο πρώτο άρθρο του 2024 θα παρακολουθήσουμε την πορεία μιας βιομηχανίας που έφτασε στα πρόθυρα της χρεοκοπίας και πήρε την απόφαση να αλλάξει τα πάντα ώστε να έχει αυξημένες πιθανότητες επιβίωσης.

Εδώ και κάποιες δεκαετίες λοιπόν μια βιομηχανία που απασχολούσε περίπου 500 άτομα προσωπικό παρήγαγε προϊόντα που χρησίμευαν ως ανταλλακτικά με ευρεία εφαρμογή σχεδόν σε όλων των ειδών τα ηλεκτρομηχανολογικά έργα. Το 100% της παραγωγής εξάγονταν στον εξωτερικό καθώς δεν επιτρεπόταν από τη «μαμά» εταιρεία η χονδρική πώλησή τους σε εγχώριους εμπόρους παρά την αυξημένη ζήτηση των τελευταίων.

Ενώ λοιπόν τα πρώτα χρόνια οι εξαγωγές πήγαιναν πολύ καλά και αυτό είχε ως αποτέλεσμα να βιοπορίζονται αρκετές οικογένειες, κάποια στιγμή είτε λόγω κακών στρατηγικών επιλογών, είτε λόγω πολιτικών παρεμβάσεων οι προσλήψεις προσωπικού σχεδόν διπλασιάστηκαν χωρίς όμως αντίστοιχη αύξηση της παραγωγικότητας. Το γεγονός αυτό σε συνδυασμό με τη αλλαγή της αγοράς (εξαιτίας υγειονομικών ή ενεργειακών κρίσεων) άρχισε να βλάπτει την υγιή αυτή βιομηχανία και το πλεόνασμα μετατράπηκε γρήγορα σε έλλειμα.

Τότε λοιπόν η διοίκηση της επιχείρησης πήρε την απόφαση να κάνει μια τελευταία προσπάθεια ώστε να σώσει ό,τι σώζεται. Ξεκίνησε ριζικές αλλαγές αρχής γενομένης από την αλλαγή του γενικού διευθυντή (Γενικό Διευθυντή) όπου απομάκρυνε τον επί 20ετίας σχεδόν πολύπειρο αλλά και κορεσμένο ΓΔ και στη θέση του έφερε έναν πιο νέο, λιγότερο έμπειρο αλλά με όρεξη για δουλειά, ο οποίος έκανε τα πάντα by the book.

Ο νέος ΓΔ είχε στα χέρια του ένα συγκεκριμένο budget που του είχε δοθεί από τη διοίκηση ώστε να εκσυγχρονίσει την βιομηχανία. Ο χρόνος βέβαια δεν ήταν με το μέρος του. Έπρεπε να κάνει όσες περισσότερες αλλαγές μπορούσε σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα και στο τέλος φυσικά θα κρινόταν από τις επιλογές του.

Η τακτική που ακολούθησε ήταν αρκετά σκληρή. Άρχισε να αλλάζει σχεδόν όλα τα μηχανήματα παραγωγής με πιο καινούρια, πιο γρήγορα και πιο αυτόματα, ενώ ταυτόχρονα προχώρησε σε σταδιακή μείωση του προσωπικού με στόχο σε ένα χρόνο η επιχείρηση να λειτουργεί με το 1/3 του αρχικού της δυναμικού. Χαρακτηριστική ήταν η φράση του σε μια ομιλία του προς του εργαζομένους ότι «κάθε ένα από τα καινούρια μηχανήματα μπορεί να βγάζει την ίδια παραγωγή όσο 30 από εσάς. Επιπλέον το μηχάνημα δεν κάνει λάθη ενώ εάν τα 30 άτομα που θα αντικαταστήσει κάνουν από ένα λάθος ο καθένας, εγώ θα πρέπει να τρέχω να διορθώσω 30 λάθη με ό,τι συνεπάγεται αυτό για την παραγωγή (καθυστερήσεις, scrap κλπ)»

Η συγκεκριμένη βιομηχανία παρά το πολυάριθμο έμψυχο δυναμικό της δεν είχε φτιάξει ποτέ ένα σύλλογο εργαζομένων που να συνδιαλέγεται με τη διοίκηση καθώς τόσα χρόνια όλοι ήταν ευχαριστημένοι κάνοντας μια συγκεκριμένη δουλειά, η επιχείρηση πλήρωνε κανονικά και από την πλευρά τους δεν υπήρχε λόγος να αλλάξει κάτι. Μέσα από το κοινό όμως ένας εργαζόμενος που είχε τις δικές του προσωπικές ανησυχίες, δεν του αρκούσε αυτό που είχε και έψαχνε πάντα πως να εξελιχθεί και να μάθει το κάτι παραπάνω ζήτησε το λόγο και είπε στο νέο ΓΔ: «Ωραία όλα αυτά που μας λέτε αλλά τι γίνεται στην περίπτωση που το μηχάνημα που θα μας αντικαταστήσει προγραμματιστεί λάθος και βγάλει όλα τα προϊόντα που παράγει ελλαττωματικά;»

Ο Διευθυντής προβληματίστηκε με την ερώτηση του εργαζομένου. Δεν ήθελε σε καμία περίπτωση να απολύσει προσωπικό. Ήξερε όμως ότι η διαχείριση κρίσεων στο τρομερά ανταγωνιστικό περιβάλλον που δραστηριοποιούνταν η εταιρεία απαιτούσε να δοθεί έμφαση στο Due diligence. Ρώτησε λοιπόν το κοινό: «Ξέρεις κανείς να προγραμματίζει ή να ελέγχει μηχανήματα;». Καμία απάντηση καθώς όλοι οι εργαζόμενοι είχαν μάθει να κάνουν ένα και μόνο πράγμα, το ίδιο πράγμα κάθε μέρα. «Ποιος είναι διατεθειμένος να μάθει;» ξαναρώτησε ο Διευθυντής. Ο μόνο που σήκωσε το χέρι του ήταν ο εργαζόμενος που έκανε την αρχική ερώτηση. Σε αυτόν λοιπόν ο Διευθυντής πρόσφερε ένα ταχύρυθμο σεμινάριο εκμάθησης του νέου τρόπου λειτουργίας της επιχείρησης και τον έκανε υπεύθυνο συντονισμού και ελέγχου όλων των νέων συστημάτων που θα εγκαθίσταντο στη βιομηχανία.

Ο εργαζόμενος που δεν είχε απλά βολευτεί στη θέση του, έβλεπε και άκουγε ότι τα τελευταία χρόνια οι μεγαλύτερες εταιρείες στον κόσμο επενδύουν μεγάλα κεφάλαια στο machine learning μέσω εφαρμογών τεχνητής νοημοσύνης. Διάβαζε επίσης ότι η τεχνολογική εξέλιξη θα φέρει ευκαιρίες και για τους ανθρώπους αν και οι ίδιοι το επιδιώξουν. Ξεπερνώντας λοιπόν το φόβο ότι οι μηχανές θα αντικαταστήσουν τους εργαζόμενους, διαπίστωσε ότι οι διοικήσεις μέσω της παραπάνω διαδικασίας επιδιώκουν να αντιμετωπίσουν και ένα ακόμη μεγάλο θέμα: την προβληματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Είναι πολλοί λίγοι οι HR managers που μπορούν να κρατούν μια ισορροπία ειδικά σε μεγάλες επιχειρήσεις όπου καλούνται να διαχειριστούν πολλών ειδών διαφορετικούς ανθρώπους, με διαφορετικό μορφωτικό επίπεδο, διαφορετική ιδιοσυγκρασία, διαφορετική εθνικότητα πολλές φορές, διαφορετικές δεξιότητες κ.α. Οι άνθρωποι είναι πολύ πιο δύσκολα διαχειρίσιμοι από τα μηχανήματα. Και αυτό γιατί πέρα από τις τεχνικές δεξιότητες του καθενός στην εξίσωση μπαίνει και το συναίσθημα, η εγγύτητα, το νοιάξιμο, παράγοντες που με την έλευση της τεχνητής νοημοσύνης γίνονται όλο και πιο σημαντικοί. Επιπλέον οι άνθρωποι μπορούν να διαχειριστούν με ορθό τρόπο μόνο από άλλους ανθρώπους, συνεπώς με την κατάλληλες δικλείδες ασφαλείας η τεχνολογία μπορεί να εξαλείψει κάποια επαγγέλματα αλλά σίγουρα θα ενισχύσει το ρόλο κάποιων άλλων.

Γι’ αυτόν ακριβώς το λόγο όλοι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να εξελίσσονται συνεχώς. Μόνοι αυτοί που θα μπορέσουν να αξιοποιήσουν τις νέες τεχνολογίες και ταυτόχρονα θα έχουν ανεπτυγμένα τα κατάλληλα soft skills θα είναι χρήσιμοι από εδώ και στο εξής. Ο εργαζόμενος της ιστορίας μας το ήξερε καλά αυτό και μετέτρεψε τον κίνδυνο της απόλυσης σε ευκαιρία για αναβάθμιση.

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/geralt-9301/

Διαβάστε περισσότερα

Μια και μόνο φράση μπορεί να αλλάξει όλη την εμπειρία που βιώνει ο συνομιλητής σου

Όταν κάποιος εκφέρει λόγο, ουσιαστικά εκείνη την ώρα αποκαλύπτει ένα κομμάτι του εαυτού του.

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα,

Ο ήρωάς μας ξύπνησε το πρωί τη συνηθισμένη ώρα. Αφού ακολούθησε την πρωινή του ρουτίνα η οποία περιελάμβανε λίγο διάβασμα, ελαφριά άσκηση και ένα καλό πρωινό, φόρεσε το καλοσιδερωμένο πουκάμισό του, τα καινούρια του παπούτσια, το αγαπημένο του άρωμα που του το είχε κάνει δώρο η γυναίκα του στην τελευταία τους επέτειο και ένα αναλογικό ρολόι με μυτερούς δείκτες και μεγάλα γράμματα, την ακρίβεια του οποίου θα ζήλευε και ο ακριβότερος ψηφιακός χρονογράφος του κόσμου.

Πλέον ήταν έτοιμος για το πολύ σημαντικό επαγγελματικό ραντεβού που είχε σε λιγότερο από δύο ώρες. Ήθελε να είναι όλα τέλεια. Να κάνει την καλύτερη πρώτη εντύπωση. Είχε διαβάσει μια πληθώρα επιστημονικών θεωριών που αναφέρονταν στη μη λεκτική επικοινωνία. Γι’ αυτό και είχε προβάρει την παρουσίαση της πρότασής του πολλές φορές όχι μόνο στο τι αλλά και το πως θα την παρουσιάσει. Την πρότασή αυτή τη δούλευε εντατικά με τους συνεργάτες του το τελευταίο εξάμηνο. Δεν έπρεπε να του ξεφύγει η παραμικρή λεπτομέρεια. Έπρεπε να προσέξει το παρουσιαστικό του, τη στάση του σώματός του, την κίνηση των χεριών, πότε θα επιταχύνει την παρουσίασή του και πότε θα κάνει παύσεις λίγων δευτερολέπτων ώστε να δώσει την ευκαιρία στους ακροατές του να επεξεργαστούν όλα όσα ακούνε και βλέπουν. Και όλα αυτά με μέτρο, μην αφήνοντας τη νευρικότητά του να τον οδηγήσει σε ανεξέλεγκτη υπερκινητικότητα.

Εδώ και μια δεκαετία ήταν μέσα στην αγορά. Είχε ζήσει την «πιάτσα» και από την καλή και από την ανάποδη. Είχε χάσει κάποιες μάχες, είχε κερδίσει κάποιες άλλες, αλλά ανεξάρτητα αν το τελικό αποτέλεσμα ήταν θετικό ή αρνητικό, αυτό που είχε αποκομίσει όλα αυτά τα χρόνια ήταν ανεκτίμητο. Είχε καταλάβει λοιπόν ότι το πιο σημαντικό πράγμα, δεν ήταν ούτε το προϊόν ούτε η υπηρεσία που θα τους πουλούσε. Δεν ήταν ούτε καν το να πουλήσει τον εαυτό του. Αυτό που έπρεπε να τους πουλήσει πρώτα και πριν από οτιδήποτε άλλο ήταν μια διαφορετική επαγγελματική εμπειρία.

Είχε άγχος και αυτό φαινόταν στις κινήσεις του. Είχε όμως και μια σιγουριά ότι θα τα καταφέρει. Είχε την αυτοπεποίθηση πως ότι και να συμβεί θα βρει τρόπο να διαφοροποιηθεί και να κόψει πρώτος το νήμα. Ξεκίνησε λοιπόν λίγο νωρίτερα για να εξασφαλίσει ότι θα είναι εκεί στην ώρα του καθώς η συνέπεια θα ήταν ένα ακόμη πράγμα που θα αξιολογούσε ο υποψήφιος επενδυτής.

Η προνοητικότητά του (και λίγο η βιασύνη του) τον έκαναν να φτάσει στον προορισμό του μισή ώρα πιο νωρίς. Όντας νευρικός και ήθελε να πιεί έναν καφέ. Τότε με την άκρη του ματιού του είδε μια μικρή vintage καφετέρια που προσπαθούσε να δηλώσει την παρουσία της ανάμεσα σε δύο τεράστια υπερπολυτελή εμπορικά καταστήματα. Πλησίασε και μπήκε μέσα. Προσεγμένη διακόσμηση με παλιά περιποιημένα αντικείμενα κρεμασμένα στους τοίχους. Τον καφέ του τον ετοίμασε μια πολύ γλυκιά κοπέλα, καλοντυμένη, που χαμογελούσε συνεχώς. Ο ήρωάς μας για μια στιγμή ταξίδεψε στο παρελθόν, στα φοιτητικά του χρόνια. Θυμήθηκε την τότε κοπέλα του που την είχε γνωρίσει σε ένα αντίστοιχο καφέ (το σημερινό vintage ήταν το trend της προηγούμενης γενιάς). Ένα ελαφρύ χαμόγελο εμφανίστηκε στο πρόσωπό του μέχρι που άκουσε την φράση «Είστε 2€». Προφανώς κανένας δεν είχε εκπαιδεύσει την κοπέλα πως πρέπει να μιλάει στους πελάτες. Πλήρωσε λοιπόν ο ήρωάς μας, πήρε τον καφέ του και έφυγε γρήγορα από το μαγαζί ενώ ένα πλήθος σκέψεων και προβληματισμών κατέκλυζε το μυαλό του.

Το πολύ ωραίο περιβάλλον του καταστήματος σε συνδυασμό με την όμορφη κοπέλα που σέρβιρε τον καφέ του, είχαν φέρει στο μυαλό του ευχάριστες εικόνες από το παρελθόν. Εικόνες οι οποίες χάθηκαν μεμιάς όταν άκουσε τη φράση «Είστε 2€», μια φράση που είχε να την ακούσει από το καφενείο του χωριού του, όταν μιλούσαν ο παππούς του με τον τότε ιδιοκτήτη του καφενείου.

Ο ήρωάς μας λοιπόν προσπαθούσε να καταλάβει γιατί αυτή η μία και μόνη φράση ήταν ικανή να χαλάσει όλη την υπόλοιπη εμπειρία που βίωνε μέχρι εκείνη τη στιγμή μέσα το μαγαζί. Η απάντηση του ήρθε σχεδόν ακαριαία και ήταν από ένα 3ημερο workshop που είχε παρακολουθήσει το καλοκαίρι, όπου εκεί κάποιος εκπαιδευτής δημόσιας ομιλίας είπε στους συμμετέχοντες ότι η πρώτη φράση που θα βγει από το στόμα ενός ανθρώπου που γνωρίσαμε πριν από λίγο είναι ικανή να επισκιάσει οποιαδήποτε άλλη εντύπωση μας είχε κάνει είτε λόγω εμφάνισης είτε λόγω περιβάλλοντος χώρου.

Και αυτό συμβαίνει γιατί οι άνθρωποι επικοινωνούν μέσω της γλώσσας. Για να μπορέσεις να συνδεθείς με κάποιον άνθρωπο θα πρέπει να ταιριάξεις πρώτα με το στυλ της γλώσσας που χρησιμοποιεί (επίσημη, καθημερινή, κοφτή, λεπτομερής κλπ). Η διαφορετική εμπειρία ξεκινά από το λεκτικό κομμάτι και στη συνέχεια πάει στο εμφανισιακό και το χωρικό. Σε όλους μας αρέσει περισσότερο η «παρέα» ενός ανθρώπου με τον οποίο χρησιμοποιούμε παρόμοιες λέξεις, φράσεις, ένταση φωνής κλπ.

Κανένας όσο και να προσπαθεί να κρυφτεί πίσω από την τέλεια εμφάνιση ή το τέλειο περιβάλλον εργασίας δεν μπορεί να αποφύγει την έκθεση όταν αρχίζει να μιλάει. Όταν κάποιος εκφέρει λόγο, ουσιαστικά εκείνη την ώρα αποκαλύπτει ένα κομμάτι του εαυτού του. Και όσο πιο πολύ μιλάει, τόσο πιο πολύ εκτίθεται και κατ’ αυτόν τον τρόπο τροποποιείται και η προσδοκώμενη διαφορετική επαγγελματική εμπειρία. Αν η κοπέλα αντί για το «Είστε 2€» του έλεγε κάτι σαν «Έτοιμος ο καφές σας. Κοστίζει 2€. Ευχαριστούμε πολύ για την προτίμηση. Καλή συνέχεια, να πάτε στο καλό», τότε ο ήρωάς μας θα βίωνε στο έπακρο την πολυπόθητη διαφορετική εμπειρία, και θα έφευγε από το μαγαζί με τις φοιτητικές του αναμνήσεις ως αποτέλεσμα της εμπειρίας αυτής.

Σκεπτόμενος αυτά ήπιε τον καφέ του και κατευθύνθηκε προς το σημείο συνάντησης. Η ώρα του ραντεβού του είχε έρθει. Ήξερε πως η μη λεκτική επικοινωνία θα ήταν ένα ακόμη όπλο στη φαρέτρα του για να περάσει το μήνυμα που ήθελε στους συνομιλητές του.

Πλέον όμως ήξερε και κάτι ακόμα. Πως οι λέξεις θα έπαιζαν τον κυρίαρχο ρόλο.

Έπρεπε λοιπόν να προσφέρει στους επενδυτές μια διαφορετική επαγγελματική εμπειρία βασιζόμενη πρώτα και κύρια στη λεκτική επικοινωνία και συγκεκριμένα σε στοχευμένες λέξεις και φράσεις που θα χρησιμοποιούσε από την πρώτη του κιόλας πρόταση.

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/jonathanalvarezf-4865884/

Διαβάστε περισσότερα

Τι συμβαίνει όταν ένα απολυταρχικό καθεστώς τείνει να ιδιωτικοποιηθεί;

Με αφορμή την 50η επέτειο του πολυτεχνείου αναρωτιόμαστε εάν οι ιδιωτικές επιχειρήσεις είναι σε θέση να επιβάλλουν ένα εναλλακτικό απολυταρχικό καθεστώς στους εργαζομένους τους.

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα,

Με αφορμή την 50η επέτειο της εξέγερσης του πολυτεχνείου εναντίον της στρατιωτικής δικτατορίας της χούντας αναρωτιόμαστε τι συμβαίνει σήμερα στην αγορά εργασίας και εάν οι ιδιωτικές επιχειρήσεις είναι σε θέση να επιβάλλουν ένα εναλλακτικό απολυταρχικό καθεστώς στους εργαζομένους τους.

Ως γνωστόν απολυταρχικό είναι εκείνο το καθεστώς που δεν επιτρέπει στους πολίτες να εκφράσουν την γνώμη τους ελεύθερα. Αντίθετα τους τιμωρεί παραδειγματικά εάν οι απόψεις τους είναι αντίθετες με τα πιστεύω του καθεστώτος.

Η αποκατάσταση της δημοκρατίας τόσο στη χώρα μας όσο και σε άλλες χώρες ήρθε για να δώσει μόνιμη λύση στο παραπάνω πρόβλημα καθώς πλέον οι πολίτες είναι ελεύθεροι να εκφράζουν τις απόψεις τους δημόσια.

Ή μήπως όχι;

Η ελευθερία του λόγου είναι ένα συνταγματικά κατοχυρωμένο δικαίωμα και η εκάστοτε κυβέρνηση δεν μπορεί να πάρει κατασταλτικά μέτρα εναντίον της όσο και αν το επιθυμεί. Το μόνο που μπορεί να κάνει (και το κάνει κάθε φορά που της δίνεται η ευκαιρία) είναι να προβαίνει σε προπαγανδιστικού τύπου ανακοινώσεις και ενέργειες ώστε να κατευθύνει την κοινή γνώμη σε ελεγχόμενες αντιδράσεις.

Τι συμβαίνει όμως όταν ένα απολυταρχικό καθεστώς τείνει να ιδιωτικοποιηθεί;

Δυστυχώς τόσο στη Γηραιά Ήπειρο όσο και στην άλλη άκρη του Ατλαντικού το ρόλο των δυνάμεων καταστολής δεν τον έχει αναλάβει το κράτος αλλά ο ιδιωτικός τομέας.

Εάν προσπαθήσουμε να συνδέσουμε τα μηνύματα της εξέγερσης του πολυτεχνείου για ελευθερία, δικαιοσύνη και δημοκρατία με τα συμβαίνοντα στην εμπόλεμη λωρίδα στης Γάζας μεταξύ Ισραήλ και Χαμάς ή στον πόλεμο της Ουκρανίας, θα διαπιστώσουμε  ότι είναι δυνατόν ακόμη και σήμερα πολίτες να υφίστανται κοινωνικούς αποκλεισμούς αναλόγως την πλευρά που υποστηρίζουν.

Η παραπάνω άποψη ενισχύεται όλο και περισσότερο καθώς σχεδόν καθημερινά έρχονται στην επιφάνεια αποφάσεις ιδιωτικών επιχειρήσεων για επίπληξη, τιμωρία ή ακόμη και απόλυση εργαζομένων τους καθώς οι τελευταίοι τόλμησαν να εκφράσουν την άποψή τους δημόσια (κυρίως στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης) παίρνοντας το μέρος της μιας ή της άλλης πλευράς.

Δημοσιογράφοι από μεγάλα μέσα ενημέρωσης απολύονται, εργαζόμενοι οδηγούνται στη δικαιοσύνη επειδή μέσω των συνδικάτων τους εκφράζουν τη συμπαράστασή τους στον Παλαιστινιακό λαό κατηγορούμενοι ότι εκθέτουν την εταιρεία στην οποία εργάζονται, ενώ φοιτητές από παγκοσμίου φήμης πανεπιστήμια καταχωρούνται σε επιχειρηματικές black lists ώστε να μην μπορέσουν να βρουν δουλειά στο αντικείμενό τους.

Παρατηρούμε λοιπόν πως πολλοί εργοδότες στο κομμάτι της αξιολόγησης των εργαζομένων, πάνω από τα τυπικά προσόντα, την απόδοση και την παραγωγικότητά τους, βάζουν τις απόψεις τους σε κοινωνικά και πολιτικά θέματα. Και επειδή οι αποφάσεις που παίρνονται στην πλειοψηφία των επιχειρήσεων του ιδιωτικού τομέα  είναι με γνώμονα τα οικονομικά τους συμφέροντα, είναι δυνατόν εργαζόμενοι να αποπεμφθούν εξαιτίας μόνο και μόνο των απόψεών τους, εάν οι τελευταίες θεωρηθούν ότι πλήττουν τη φήμη της εταιρείας στην οποία εργάζονται.

Τα φαινόμενα αυτά εμφανίζονταν και στο παρελθόν, αλλά κατά κύριο λόγο εντείνονται όταν παγκοσμίως λαμβάνουν χώρα έντονα περιστατικά όπως οικονομικές κρίσεις, πόλεμοι, πανδημίες κλπ. Το καπιταλιστικό μοντέλο με βάση το οποίο λειτουργούν οι οικονομίες δίνει τη δυνατότητα στους εργοδότες να προχωρήσουν πολλές φορές σε απολυταρχικές ενέργειες βάζοντας πάνω απ’ όλα τη φήμη και το κέρδος της επιχείρησής τους, χωρίς να υπολογίζουν τις επιπτώσεις σε ατομικό ή συλλογικό επίπεδο.

Το παραπάνω φαινόμενο διαρκώς διογκώνεται και είναι πλέον υπαρκτός ο κίνδυνος να δημιουργηθούν εργαζόμενοι δύο, τριών ή και τεσσάρων ταχυτήτων βασιζόμενοι αποκλειστικά και μόνο στις κοινωνικοπολιτικές τους πεποιθήσεις. Η επιρροή των ιδιωτικών επιχειρήσεων στη συνεκτικότητα της κοινωνίας βρίσκεται σε κρίσιμο σημείο και σε περίπτωση που ξεπεραστούν και τα τελευταία δημοκρατικά αναχώματα, ένα εναλλακτικό απολυταρχικό καθεστώς είναι προ των πυλών να εγκατασταθεί εντός των κοινωνικών στρωμάτων και να ενεργεί αόρατα και ύπουλα μέσω των εργασιακών σχέσεων.

Ποτέ άλλοτε κανένα απολυταρχικό καθεστώς δεν είχε τη δυνατότητα να επιβάλλει τη θέλησή του χωρίς την εκδήλωση ακραίων περιστατικών βίας. Ο ιδιωτικός τομέας δείχνει ότι είναι πλέον σε θέση να επιβάλλει τις απόψεις του σε μια κοινωνία χωρίς ισχυρές δομές, κατακερματισμένη από την πληθώρα των πολιτικών σχηματισμών που αντί θα δώσουν έναν πλουραλισμό στην πολιτική ζωή του τόπου, συντελούν στην περαιτέρω αποσύνθεσή της.

Το βασικό ερώτημα είναι εάν η τωρινή σύνθεση της κοινωνίας είναι σε θέση να διαδραματίσει πρωταγωνιστικό ρόλο στην αντιμετώπιση των παραπάνω συμβάντων.

Ο κόσμος τα τελευταία χρόνια έχει μετατραπεί σε απλό παρατηρητή των εξελίξεων και όποιος προσπαθεί να βγει μπροστά και να προσπαθήσει να αλλάξει κάτι τις περισσότερες φορές φιμώνεται, παραγκωνίζεται και περιθωριοποιείται. Προσθέτοντας στα παραπάνω και τις απολυταρχικές ενέργειες των ιδιωτικών επιχειρήσεων δημιουργείται ένα εκρηκτικό μίγμα όπου ο πολίτης βάλλεται από παντού και νιώθει ανήμπορος να αντιδράσει.

Κατ’ αυτόν τον τρόπο ο σκοπός τόσο των κρατών όσο και των ιδιωτών για προώθηση των πολιτικών τους επιτυγχάνεται αθόρυβα και τείνει να γίνει η νέα καθημερινότητα των πολιτών.

Η εξέγερση του Πολυτεχνείου όμως απέδειξε με τον πιο τρανό τρόπο ότι όταν οι πολίτες συνασπίζονται μπορούν να προβάλουν σθεναρή αντίσταση σε οποιοδήποτε καθεστώς είτε κρατικό είτε ιδιωτικό.

Θα μπορούσε να γίνει κάτι αντίστοιχο και στη σημερινή εποχή;

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/geralt-9301/

*Το άρθρο φιλοξενήθηκε και στην ιστοσελίδα www.lep.gr

Διαβάστε περισσότερα

Μήπως το σύστημα αμοιβών είναι λάθος; Δύο φίλοι συζητάνε για επιχειρήσεις…

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα,

Είχαν και οι δύο μια δύσκολη μέρα. Ιδιοκτήτης επιχείρησης ο ένας (Επ), υπάλληλος σε εταιρεία ο άλλος (Υπ).

Ένα τηλέφωνο λίγων δευτερολέπτων ήταν αρκετό:

-(Επ): Σε μισή ώρα στο γνωστό μέρος.

-(Υπ): ΟΚ, κλείνω και έρχομαι.

Στο δρόμο προς το στέκι τους, μια μπυραρία που σύχναζαν από μικροί, τριγυρνούσαν διάφορα στο μυαλό τους.

Προφανώς και είχαν να πουν πολλά.

Με το που μπήκαν στο μαγαζί χαιρέτησαν τον barista, παρήγγειλαν και έκατσαν στο γνώριμο τραπέζι.

-(Υπ): Φίλε έχω πόσο καιρό που ασχολούμαι αποκλειστικά με ένα project και το αφεντικό μου σπάνια με ρωτάει τι γίνεται. Μόνος μου μιλάω με τον πελάτη, μόνος μου με τους προμηθευτές, εγώ κάνω το συντονισμό, εγώ κάνω τις συνεννοήσεις και το μόνο που νοιάζει τα αφεντικά μου είναι εάν βγάζουμε κέρδος από τη δουλειά. Και στα προηγούμενα project το ίδιο συνέβαινε. Σκεπτόμενος λοιπόν όλα αυτά, συχνά αναρωτιέμαι μήπως το σύστημα αμοιβών που εφαρμόζουμε είναι λάθος.

-(Επ): Καταλαβαίνω τον ενδοιασμό σου, αλλά τι εννοείς ότι το σύστημα αμοιβών είναι λάθος; Γιατί και εγώ επιχειρηματίας είμαι και έχω υπαλλήλους για να κάνουν τη δουλειά που δεν μπορώ ή δεν προλαβαίνω να κάνω εγώ.

-(Υπ): Ο λόγος για να προσλάβεις έναν υπάλληλο προφανώς και είναι για να σου κάνει μια δουλειά που είτε δεν ξέρεις να την κάνεις, είτε δεν θέλεις. Αυτό όμως θα συνέβαινε και στην περίπτωση που δεν προσλάμβανες κάποιον υπάλληλο αλλά ανέθετες τη δουλειά σε κάποιον εξωτερικό συνεργάτη. Η μόνη διαφοροποίηση στην πρώτη με στη δεύτερη περίπτωση είναι ο τρόπος και κατ’ επέκταση το ύψος της αμοιβής.

-(Επ): Δηλαδή τι μου λες ότι εμείς που είμαστε επιχειρηματίες δεν πρέπει να έχουμε υπαλλήλους ή ότι δεν τους αμείβουμε σωστά;

-(Υπ): Η λογική του υπαλλήλου είναι η εξαρτημένη εργασία η οποία αμείβεται με ένα μισθό. Οι εταιρείες όμως σου δίνουν το ίδιο ποσό κάθε μήνα γιατί σου δεσμεύουν τον ίδιο χρόνο κάθε μήνα, ανεξάρτητα αν τους προσφέρεις τα ίδια κάθε μήνα. Για παράδειγμα εγώ τώρα ασχολούμαι με αυτό το project το οποίο απ’ ότι φαίνεται θα αφήσει καλό κέρδος στην εταιρεία, ενώ τον επόμενο μήνα μπορεί να ασχοληθώ με κάτι που ίσως δεν πάει το ίδιο καλά. Και στις δύο περιπτώσεις θα πάρω τα ίδια χρήματα στο τέλος του μήνα.

-(Επ): Δεν νομίζω ότι είναι ακριβώς έτσι. Οι περισσότεροι επιχειρηματίες προσπαθούμε να αμείβουμε τους υπαλλήλους μας ανάλογα με την αξία που μας δίνουν. Απλά αυτό ισχύει και αντίστροφα. Δηλαδή εάν θέλεις να κερδίζεις για παράδειγμα 1500€ το μήνα θα πρέπει μέσω της δουλειάς σου να φέρεις τουλάχιστον το διπλάσιο ποσό στην εταιρεία.

-(Υπ): Το πρόβλημα με αυτό που λες είναι ότι οι εταιρείες ποτέ δεν μετράνε την πραγματική παραγωγικότητα ενός εργαζομένου τους. Γιατί εάν εγώ μέσω της δουλειάς μου αντί για τα διπλάσια σου φέρω ένα μήνα τα τριπλάσια δεν θα πρέπει να λάβω αυξημένη αμοιβή;

-(Επ): Μα έτσι είναι οι δουλειές. Από κάποιες κερδίζεις αρκετά, από κάποιες πιο πολλά, από κάποιες πιο λίγα και από κάποιες καθόλου. Δηλαδή με βάση τη λογική σου στην τελευταία περίπτωση τι πρέπει να γίνει; Αντί να πληρώσω τον εργαζόμενο να με πληρώσει αυτός; Ίσα ίσα που τον προστατεύω και τη χασούρα την επιβαρύνομαι όλη εγώ. Εξάλλου υπάλληλός μου είναι δεν είμαστε συνέταιροι.

-(Υπ): Αν μια δουλειά αποδειχθεί τελικά ζημιογόνα προφανώς και η ευθύνη δε μπορεί να βαραίνει μόνο έναν εργαζόμενο. Από αυτόν που έφερε τη δουλειά, αυτόν που έδωσε την προσφορά μέχρι αυτόν που την εκτέλεσε οι ευθύνες επιμερίζονται. Το πρόβλημα όμως που αντικατοπτρίζεται στις αμοιβές έχει βαθύτερα αίτια, όπως η έλλειψη συνέπειας και επαγγελματισμού. Ελάχιστοι προσπαθούν να είναι αξιόπιστοι στους άλλους και αυτό φαίνεται από το πιο απλό πράγμα που είναι να πάνε στην ώρα τους σε μια συνάντηση ή ένα ραντεβού.

-(Επ): Προσαρμοστικότητα, συνεργασία, επίλυση προβλημάτων, πνεύμα ομαδικότητας κ.α. Υποτίθεται ότι όλα αυτά κρίθηκαν κατά τη διαδικασία επιλογής του εκάστοτε εργαζόμενου. Και στο κάτω κάτω εάν κάποιος νιώθει αδικημένος ας μου το πει και αν μπορώ θα του δώσω κάτι παραπάνω. Τα πάντα λύνονται με τα χρήματα!

-(Υπ): Αυτά που αναφέρεις ίσως κρίθηκαν αλλά υπάρχουν και άλλα χαρακτηριστικά που σπάνια λαμβάνονται υπόψη και ακόμη πιο σπάνια αξιολογούνται. Για παράδειγμα πόσοι επιχειρηματίες ενδιαφέρονται για την εικόνα που βγάζουν οι εργαζόμενοί του προς τα έξω; Και όχι δε λύνονται όλα με τα χρήματα, γιατί αυτό που μένει τελικά από τη δουλειά όλων μας είναι η φήμη που αφήνουμε πίσω μας (word of mouth). Όπως είχε πει και ο Λίνκολν μπορείς να κοροϊδεύεις πολλούς για λίγο καιρό, ή λίγους για πολύ καιρό αλλά ποτέ πολλούς για πολύ καιρό.

-(Επ): Ωραία τα λες, αλλά τι προτείνεις τελικά;

-(Υπ): Προβληματίζομαι όλο και περισσότερο τελευταία εάν ένας υπεργολάβος θα είχε καλύτερο αποτέλεσμα από έναν μόνιμο εργαζόμενο της εταιρείας. Και αυτό γιατί ο εξωτερικός συνεργάτης θα ενεργούσε αυτόνομα, θα πρόσεχε πολύ περισσότερο την κοστολόγηση της δουλειάς για να έχει ένα κερδοφόρο αποτέλεσμα, θα είχε τη συνέπεια και τον επαγγελματισμό να αντιμετωπίσει όλα τα πιθανά προβλήματα, και το κυριότερο απ’ όλα θα τον ενδιέφερε η φήμη και η τελική εικόνα που θα άφηνε όταν παρέδιδε το project. Με τόσα κίνητρα προφανώς και θα έβρισκε επιπλέον τρόπους αύξησης της παραγωγικότητας ώστε να παραδώσει την ίδια ποιότητα δουλειάς σε λιγότερο χρόνο.

-(Επ): Ακούγεται καλή ως εναλλακτική αλλά θα πρέπει παιδικέ μου φίλε να σου πω ένα κοινό μυστικό που υπάρχει μεταξύ των επιχειρηματιών.

-(Υπ): Τι μυστικό;

-(Επ): Ο μισθός και εν γένει η εξαρτημένη εργασία είναι ένας τρόπος ελέγχου των εργαζομένων, τους οποίους δεν τους επιτρέπουμε να αυξήσουν υπέρμετρα την παραγωγικότητά τους ακόμη και αν έχουν της προϋποθέσεις. Εάν δουλεύαμε με υπεργολάβους δεν θα μπορούσαμε να το κάνουμε αυτό. Επίσης δεν θα μπορούσαμε να έχουμε αποκλειστικότητα.

-(Υπ): Κοίτα να δεις, είτε εξωτερικός συνεργάτης είσαι είτε υπάλληλος το project που πρέπει να παραδοθεί είναι το ίδιο. Αυτό που αλλάζει είναι η απολαβές του ενός και του άλλου. Επειδή λοιπόν όλοι μας αφήνουμε κάποια άλλα πράγματα καθημερινά για να πάμε να δουλέψουμε, για να έχει νόημα όλο αυτό θα πρέπει να συνδυάζεται με ανάλογο σύστημα αμοιβών βασιζόμενο στην παραγωγικότητα και όχι στο χρόνο εργασίας.

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/clker-free-vector-images-3736/

 

Διαβάστε περισσότερα

Γιατί οι εταιρείες δεν βρίσκουν εργαζόμενους;

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα,

Ένα οξύμωρο φαινόμενο της εποχής μας είναι ότι ενώ η χώρα μας εξακολουθεί να έχει ένα από τα μεγαλύτερα ποσοστά ανεργίας στην Ευρώπη, παρ’ όλα αυτά οι εταιρείες δεν μπορούν να βρουν προσωπικό όπως οι ίδιες λένε.

Ας τα βάλουμε όμως τα πράγματα σε μια σειρά. Η σωστή ερώτηση στο παραπάνω πρόβλημα είναι γιατί οι εταιρείες δεν μπορούν να βρουν το κατάλληλο προσωπικό; Και τι σημαίνει κατάλληλο; Ανθρώπους που θα έχουν τις απαιτούμενες γνώσεις, θα είναι άμεσα διαθέσιμοι και υπέρμετρα παραγωγικοί και οι οποίοι θα αμείβονται με ένα βασικό πακέτο παροχών χωρίς έξτρα. Και όλα αυτά βέβαια καθώς σχεδόν καμία εταιρεία δεν είναι διατεθειμένη να επενδύσει στους εργαζόμενους της αλλά το μόνο που επιθυμεί είναι άμεσα αποτελέσματα.

Πριν συνεχίσουμε όμως στην ανάλυση του φαινομένου θα πρέπει να συνειδητοποιήσουμε ότι το εν λόγω φαινόμενο είναι πολυπαραγοντικό, επηρεάζεται δηλαδή από ποικίλους παράγοντες που αθροιστικά οδηγούν σε ένα δισεπίλυτο πρόβλημα. Επιπλέον το πράγμα γίνεται ακόμη πιο δύσκολο καθώς όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι παραιτούνται από την εργασία τους για να δημιουργήσουν κάτι δικό τους.

Η αγορά εργασίας αλλάζει συνεχώς και όποιος είναι στην «πιάτσα» οφείλει να παρακολουθεί τις εξελίξεις και να αναλύει τα δεδομένα πολύ προσεκτικά προτού πάρει την οποιαδήποτε απόφαση, είτε είναι εργαζόμενος, είτε εργοδότης.

Αιτίες παραίτησης

Οι βασικότερες αιτίες ώστε να εγκαταλείψει κάποιος την τωρινή του εργασία είναι όπως λένε οι ίδιοι οι εργαζόμενοι οι δύσκολες εργασιακές συνθήκες, η τοξικότητα, η έλλειψη ευκαιριών εξέλιξης και ανάπτυξης και το κυριότερο ότι η επαγγελματική τους ζωή υπερκαλύπτει την προσωπική. Αδιαμφησβήτητα είναι όλες πολύ σοβαρές αιτίες ώστε κάποιος να αναζητήσει μια αλλαγή στην εργασία του αλλά μήπως κάτι κρύβεται πίσω απ’ όλα αυτά;

Δυστυχώς βαθύτερα αίτια θα πρέπει να αποδοθούν στον τρόπο οργάνωσης των περισσότερων επιχειρήσεων ο οποίος βασίζεται σε αντιλήψεις παλαιότερων εποχών μην έχοντας προσαρμοστεί στη σύγχρονη εποχή καθώς και σε επιφανειακή ή παντελής έλλειψη εταιρικής κουλτούρας.

Η παραπάνω διαπίστωση γίνεται ακόμη χειρότερη αν αναλογιστεί κανείς ότι ελάχιστες εταιρείες ενδιαφέρονται πραγματικά να αλλάξουν την υφιστάμενη κατάσταση και το μόνο που προσπαθούν να κάνουν είναι να βγάλουν προς τα έξω μια εικόνα εταιρείας που ενδιαφέρεται για τους εργαζόμενους της γενικά και αόριστα. Έτσι λοιπόν βλέπουμε αναρτήσεις σε εταιρικά site αλλά κυρίως στα κοινωνικά δίκτυα όπου το traffic είναι μεγαλύτερο, που δείχνουν χαμογελαστούς ανθρώπους να διασκεδάζουν και να περνάνε καλά όλοι μαζί, ενώ η πραγματικότητα είναι αρκετά διαφορετική.

Ειδικά στην νέα γενιά (gen Z) δεν «πουλάει» πια το αφήγημα ότι κάθε Παρασκευή βγαίνουμε όλοι μαζί έξω σαν εταιρεία να περάσουμε καλά. Οι νέοι γουστάρουν εταιρεία, γουστάρουν «φανέλα» αρκεί να ικανοποιούνται μια σειρά από συνθήκες που μέχρι μια δεκαετία πριν δεν ήταν καν υπό συζήτηση στα επιχειρηματικά περιβάλλοντα.

Η λύση  

Η κάθε εταιρεία σαφώς και αποτελεί έναν διαφορετικό οργανισμό με συγκεκριμένες ανάγκες και λειτουργεί με συγκεκριμένους κανόνες. Αυτό όμως δεν αποτρέπει την εκάστοτε εταιρεία να κάνει κινήσεις ώστε να ενισχύσει το employer branding της.

Με άλλα λόγια αυτό που μένει τελικά σε όλες τις δραστηριότητές μας είτε προσωπικές είτε επιχειρηματικές είναι η φήμη μας. Εάν μια εταιρεία επενδύσει στους ίδιους της τους εργαζόμενους, τότε θα δημιουργηθεί μια καλή εργασιακή φήμη η οποία θα διαδοθεί από στόμα σε στόμα και θα ισχυροποιηθεί σε βαθμό που κάθε νεοεισερχόμενος να θέλει πραγματικά να εργαστεί για τη συγκεκριμένη εταιρεία.

Προφανώς και η δημιουργία καλής εργασιακής φήμης δεν φτάνει από μόνη της να λύσει το πρόβλημα, αλλά θα πρέπει να συνοδεύεται και με μια σειρά από άλλα χαρακτηριστικά τα οποία θα έχουν απτά αποτέλεσμα σε όλους τους εμπλεκόμενους. Πιο συγκεκριμένα η επένδυση σε Training & Development (εκπαίδευση και ανάπτυξη) είναι κάτι που τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερες εταιρείες προσπαθούν να εντάξουν στο πρόγραμμά τους τους αρκεί τις συγκεκριμένες δραστηριότητες να τις αναλάβουν άτομα που να διαθέτουν τις απαιτούμενες γνώσεις ώστε να φέρουν εις πέρας την αποστολή τους.

Συνεχίζοντας την παραπάνω συλλογιστική αντίστοιχης βαρύτητας είναι οι εταιρείες να δημιουργήσουν ένα ποικίλο και συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας που να μπορεί να προσφέρει ευελιξία στο εκάστοτε εργασιακό πρόγραμμα.

Πόσοι και πόσοι εργαζόμενοι δυσανασχετούν ακριβώς επειδή τους ανατίθενται έξτρα απαιτητικές εργασίες ενώ είναι ήδη αρκετά φορτωμένοι, την ίδια ώρα που άλλοι συνάδερφοί τους έχουν πέσει στα μαλακά. Οι εταιρείες οφείλουν να εστιάσουν στην ψυχική υγεία και ευημερία των εργαζομένων τους και αυτό μπορεί να γίνει μόνο με τη δημιουργία μικρών και ευέλικτων ομάδων που θα χαρακτηρίζονται από σύμπνοια και συνεκτικότητα και η νοοτροπία των μελών τους θα είναι συμβατή με την γενικότερη εργασιακή κουλτούρα που οφείλει κάθε εταιρεία να έχει. Σημαντικό ρόλο στο παραπάνω βέβαια, είναι να αντιληφθούν οι εταιρείες και τη βαρύτητα που έχουν οι Middle Managers, καθώς αυτοί αποτελούν το συνδετικό κρίκο μεταξύ της διοίκησης και του τελευταίου εργαζόμενου, υποστηρίζοντάς τους σε όλες τις εργασίες τους.

Τι θα γίνει τελικά;

Στο ερώτημα αυτό δεν μπορεί να δώσει κάποιος ξεκάθαρη απάντηση. Το μόνο σίγουρο είναι ότι η υπερεργασία των τελευταίων δεκαετιών δεν γίνεται αποδεκτή από τους νέους εργαζόμενους οι οποίοι διεκδικούν διαφορετικές συνθήκες εργασίας από τους προκατόχους τους. Ήδη από την περίοδο της πανδημίας άρχισαν να εμφανίζονται νέες μορφές εργασίας όπως η υβριδική (hybrid) ή η πλήρως απομακρυσμένη (remote) ενώ σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες ξεκινάνε προγράμματα 4ήμερης εργασίας.

Είναι σαφές πως η ρευστότητα που επικρατεί στον εργασιακό τομέα θα επεκταθεί και σε τομείς που δεν έχει αγγίξει ακόμα αλλάζοντας άρδην το εργασιακό τοπίο. Εμείς από την πλευρά μας πιστεύουμε ότι η περιγραφόμενη εργασιακή κατάσταση μπορεί να παραλληλιστεί με το φαινόμενο των καλοκαιρινών διακοπών το μήνα Αύγουστο όπου στο άρθρο μας «Καλοκαιρινές…διακοπές» (www.papalits.com/blog) καταλήξαμε στο συμπέρασμα πως το αντίβαρο στις κρίσεις υπερπαραγωγής είναι μια διαφορετική εργασιακή κουλτούρα σε μια βάση αρχών και αξιών που νοιάζονται περισσότερο για τον εργαζόμενο.

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/mohamed_hassan-5229782/

Διαβάστε περισσότερα

Μήπως η ανθρωποκεντρική κουλτούρα έχει ως κέντρο το πρόσωπο και όχι τον άνθρωπο;

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα,

Ως κουλτούρα νοείται ένα σύνολο αξιών που γίνονται κοινώς αποδεκτά από ένα σύνολο ανθρώπων και εφαρμόζονται στο ακέραιο από όλα τα μέλη του. Η λέξη αυτή χρησιμοποιείται πάρα πολύ τον τελευταίο καιρό, τόσο από εταιρείες που θέλουν να καταδείξουν το κλίμα που επικρατεί στο εσωτερικό τους, όσο και από αναλυτές που προσπαθούν να ερμηνεύσουν στάσεις και συμπεριφορές ολόκληρων κοινωνιών. (Αρκετές φορές μάλιστα χρησιμοποιείται και για λόγους marketing αλλά αυτό θα το σχολιάσουμε σε κάποιο επόμενο άρθρο!)

Κάθε κουλτούρα όμως έχει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά τα οποία την κάνουν να ξεχωρίζει από όλες τις υπόλοιπες. Η κουλτούρα λοιπόν ενός συνόλου ανθρώπων μπορεί να είναι ιεραρχική, ανταγωνιστική, υποστηρικτική κλπ. Τα τελευταία χρόνια όμως όλο και περισσότεροι οργανισμοί παρουσιάζουν ότι διέπονται από μια κουλτούρα ανθρωποκεντρική. Ετυμολογικά και μόνο η λέξη παραπέμπει σε αρχές και αξίες που έχουν ως βάση (κέντρο) τον άνθρωπο και όλες οι διεργασίες αρχίζουν και τελειώνουν σ’ αυτόν.

Σαν έννοια λοιπόν η ανθρωποκεντρική κουλτούρα μπορεί να χαρακτηριστεί πάρα πολύ θετικά καθώς ο άνθρωπος είναι αυτός που προσπαθεί να δημιουργήσει και να αναπτυχθεί και επομένως είναι αυτός που θα πρέπει να καρπώνεται τα οφέλη της προσπάθειας αυτής. Τι συμβαίνει όμως στην πραγματικότητα; Είναι όντως έτσι τα πράγματα;

Ας εξετάσουμε ένα παράδειγμα.

Ας υποθέσουμε λοιπόν ότι έχουμε μια εταιρεία που εκτελεί 3-4 διαφορετικές δραστηριότητες. Επειδή όπως είναι φυσικό δεν μπορούν όλοι να κάνουν τα πάντα και καθώς ζούμε στην εποχή της εξειδίκευσης, θεωρούμε πως ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης χωρίζει τους εμπλεκόμενους σε επιμέρους ομάδες σύμφωνα με την εξειδίκευση του καθενός. Για κάθε ομάδα ορίζει ένα συντονιστή και όλα φαίνονται να βαίνουν καλώς! Ίσως και όχι…

Η εταιρεία είναι μία και περιέχει 4 επιμέρους ομάδες. Συνεπώς η κουλτούρα της εταιρείας που είναι και αυτή μία και συγκεκριμένη θα πρέπει να περάσει σε κάθε ομάδα ξεχωριστά. Προφανώς και υπεύθυνος να το κάνει αυτό, να μεταδώσει δηλαδή την κουλτούρα της εταιρείας, είναι ο συντονιστής κάθε ομάδας ο οποίος αποτελεί και το συνδετικό κρίκο μεταξύ των δύο μερών. Εδώ λοιπόν αρχίζουν τα προβλήματα καθώς ο κάθε συντονιστής μεταφέρει την εταιρική κουλτούρα στα μέλη της ομάδας που μανατζάρει σύμφωνα με τις δικές του αρχές και αξίες. Αυτό ενέχει τον κίνδυνο να μεταφερθούν αλλοιωμένα τα συστατικά της εταιρικής κουλτούρας και τα μέλη της συγκεκριμένης ομάδας να ενεργούν παρεκκλίνοντας από τις υπόλοιπες.

Τι έχει συμβεί δηλαδή στο παραπάνω παράδειγμα; Ο τρόπος δράσης ενός συγκεκριμένου προσώπου (συντονιστής) μεταβάλει την εταιρική κουλτούρα σύμφωνα με την οποία και ο ίδιος οφείλει να ενεργεί με αποτέλεσμα να δημιουργούνται συχνά ανικανοποίητοι εργαζόμενοι οι οποίοι πιθανώς να επιδιώκουν να αλλάξουν ομάδα και να δουλέψουν με έναν άλλο συντονιστή που θα ενεργεί πιο σωστά σύμφωνα με την εταιρική κουλτούρα ακόμη και αν είναι λιγότερο αποδοτικοί στο νέο τους πόστο.

Το παραπάνω πρόβλημα όμως δεν έχει να κάνει μόνο με τη μειωμένη απόδοση των εργαζομένων. Είναι από την αρχή μέχρι το τέλος στημένο λάθος. Και το λάθος προκύπτει εξαιτίας της σύγχυσης μεταξύ των λέξεων ανθρωποκεντρικός και προσωποκεντρικός. Άλλο άνθρωπος και άλλο πρόσωπο. Μα θα πει κάποιος τις εταιρείες τις φτιάχνουν συγκεκριμένα πρόσωπα και την εταιρική κουλτούρα τη διαμορφώνουν οι ιδιοκτήτες της επιχείρησης που και αυτοί είναι συγκεκριμένα πρόσωπα. Σωστά, αλλά από τη στιγμή που θα δημιουργηθεί μια ανθρωποκεντρική κουλτούρα με αρχές και αξίες βασισμένες στον άνθρωπο, αυτές θα πρέπει να εξακολουθούν να έχουν ως βάση τον άνθρωπο ακόμη και αν αλλάξει το πρόσωπο ή τα πρόσωπα που καλούνται να την εφαρμόζουν.

Η κουλτούρα είναι μια ευρύτερη έννοια και δε μπορεί να καθρεφτίζεται σε συγκεκριμένα πρόσωπα ακόμη και αν έχει αυτά ως επίκεντρο.

Μήπως κάτι αντίστοιχο όμως γίνεται και στην ίδια την κοινωνία γενικότερα με τις πολιτικές επιλογές που κάνουν οι πολίτες;

Αν δηλαδή στη θέση της εταιρείας βάλουμε τους πολίτες ενός κράτους και στη θέση των ομάδων βάλουμε τους διάφορους πολιτικούς σχηματισμούς που ευαγγελίζονται ότι ενεργούν έχοντας ως βάση τον άνθρωπο, τι παρατηρούμε; Ότι παρόλο που ως κράτος επιδιώκουμε τη συνεχή ανάπτυξη, πρόοδο και βελτίωση της ποιότητας ζωής, οι πολίτες επιλέγουν τους πολιτικούς σχηματισμούς που θα στηρίξουν σύμφωνα με τα πρόσωπα που ηγούνται σε αυτούς και όχι με βάση τις αρχές της κουλτούρας που πρεσβεύουν. Και ακριβώς επειδή κάθε πρόσωπο εφαρμόζει τις αρχές αυτές με το δικό του τρόπο, όταν αυτό το πρόσωπο αντικατασταθεί από ένα άλλο που θα εφαρμόζει τις ίδιες αρχές με παραλλαγμένο τρόπο, συνήθως έχουμε μετακινήσεις των πολιτών μεταξύ των πολιτικών σχηματισμών ώστε ψάχνοντας να βρεθούν στο χώρο που νιώθουν πιο οικεία.

Τόσο λοιπόν σε εθνικό, όσο και σε τοπικό επίπεδο, οι πολίτες δίνουν τη στήριξή τους στον ένα ή στον άλλο πολιτικό σχηματισμό αποκλειστικά και μόνο με βάση τα πρόσωπα και όχι με βάση το σύνολο των αρχών  που πρεσβεύει ο αντίστοιχος σχηματισμός. Υπάρχει δηλαδή μια ευρύτερη νοοτροπία ταύτισης της εκάστοτε πολιτικής κουλτούρας με τα αντίστοιχα πρόσωπα που έχουν κάθε φορά τις θέσεις ευθύνης, ακριβώς γιατί αυτό αντιμετωπίζουν καθημερινά οι πολίτες και στο πεδίο της εργασίας τους.

Θα μπορούσε λοιπόν μια τροποποίηση στον εργασιακό χώρο να οδηγήσει τους πολίτες σε διαφορετικές και πιο ορθολογικές πολιτικές και κοινωνικές επιλογές που θα έχουν πραγματικά ως βάση τον άνθρωπο και όχι το πρόσωπο;

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/fotografielink-6316043/

 

Διαβάστε περισσότερα

Μήπως τελικά δε χρειαζόμαστε τόσους πολλούς managers;

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα,

Τις τελευταίες μέρες έχει ανοίξει πολύ έντονα και πάλι η κουβέντα για τη σωστή πρόληψη και την ετοιμότητα του κρατικού μηχανισμού ώστε να αντιμετωπιστούν «ακραίες» καταστάσεις όπως οι πυρκαγιές, οι πλημμύρες, οι χιονοπτώσεις κλπ. Αφορμή βέβαια έχουν σταθεί η μεγάλης έκτασης καταστροφές όχι μόνο τη φετινή χρονιά αλλά και τις δύο προηγούμενες.

Οι πολίτες επιρρίπτουν ευθύνες τους κυβερνόντες, η κυβέρνηση και οι αρμόδιοι υπουργοί «κατηγορούν» την κλιματική κρίση και βέβαια πάντα υπάρχουν και οι υπέρμαχοι των θεωριών συνωμοσίας.

Για το τελευταίο ίσως αναφερθούμε σε κάποιο επόμενο άρθρο αν και χωρίς αποδείξεις αλλά μόνο με ενδείξεις δεν μπορεί να βγει κάποιο ασφαλές συμπέρασμα.

Σχετικά τώρα με την κλιματική κρίση, η κουβέντα έχει περάσει από πολλά στάδια. Θυμίζουμε ότι ο όρος κλιματική κρίση αναφέρεται τώρα τελευταία όλο και συχνότερα και ήρθε να αντικαταστήσει τον όρο κλιματική αλλαγή. Πριν από αυτούς τους όρους βέβαια η αρχική φράση ήταν υπερθέρμανση του πλανήτη αλλά επειδή ως φράση είχε αρνητική χροιά, γρήγορα μετατράπηκε από τους πολιτικούς σε κλιματική αλλαγή (πιο ήπια έκφραση και στην λέξη αλλαγή μπορεί κάποιος να δώσει αρνητική αλλά και θετική έννοια). Τέλος και πάλι οι πολιτικοί αντικατέστησαν τη λέξη αλλαγή με τη λέξη κρίση ώστε να δείξουν τη σφοδρότητα των φαινομένων και να καλύψουν πιθανές δικές τους οργανωτικές αδυναμίες.

Επιπλέον, εκτός από τις παραπάνω φράσεις, χρησιμοποιούν βαρύγδουπη ορολογία (όπως μέγα-φωτιά, μέγα-βροχή κλπ) οι οποίες όχι μόνο αποποίηση ευθυνών δεν προσφέρουν αλλά είναι απόδειξη προβληματικής οργάνωσης (η φωτιά προφανώς στην αρχή ήταν μικρή και μετά έγινε μεγάλη αλλά κανένας δε φρόντισε να τη σβήσει εγκαίρως!).

Και μετά από αυτή την εκτεταμένη εισαγωγή ερχόμαστε στο κυρίως θέμα και προσπαθούμε να δώσουμε απάντηση στο ερώτημα εάν χρειάζονται τόσοι πολλοί managers σε όλες τις οργανωτικές δομές του κράτους. Το φαινόμενο του μεγάλου αριθμού διαχειριστών είναι μια παθογένεια πολλών ιδιωτικών επιχειρήσεων οι οποίες σε πολλές περιπτώσεις έχουν επηρεαστεί από την αντίστοιχη οργάνωση των κρατικών υπηρεσιών.

Κάθε φορά που στο δημόσιο διάλογο γίνεται αναφορά στο θέμα της χρησιμότητας τόσων πολλών managers μου έρχεται στο μυαλό η παρακάτω εικόνα.

Είναι σαφές ότι στην ελληνική επιχειρηματική νοοτροπία επικρατεί η άποψη ότι όσους περισσότερους managers έχει μια εταιρεία, τόσο καλύτερα οργανωμένη είναι και τόσο καλύτερο αποτύπωμα θα αφήσει στην αγορά την οποία δραστηριοποιείται.

Δυστυχώς όμως με την πάροδο του χρόνου αποδεικνύεται το εντελώς αντίθετο. Σκεφτείτε πως γίνεται η ροή της πληροφορίας σε ένα τέτοιο επιχειρησιακό μοντέλο. Ο διευθυντής δίνει εντολή στον πρώτο manager, αυτός με τη σειρά του στον επόμενο manager και το φαινόμενο συνεχίζεται μέχρι να φτάσει η πληροφορία στον τελικό αποδέκτη που τις περισσότερες φορές είναι ένας εργαζόμενος ο οποίος κάνει τη δουλειά.

Τα προβλήματα που εντοπίζονται σε αυτό το μοντέλο είναι αρκετά.

Πρώτον, επειδή η πληροφορία περνά από τόσα άτομα δεν μπορεί κανένας να είναι σίγουρος ότι θα φτάσει αυτούσια και σωστή στον τελικό αποδέκτη.

Δεύτερον, εάν για κάποιο λόγο, ένας από του ενδιάμεσους managers δε βρίσκεται στη θέση του (επειδή μπορεί κάτι να του συνέβη, να έχει άδεια κλπ), τότε η πληροφορία θα καθυστερήσει να φτάσει στον προορισμός της.

Τρίτον, εάν κάποιος από τους ενδιάμεσους managers δεν συμφωνεί με τη συγκεκριμένη εντολή μπορεί να μπλοκάρει στη διαδικασία πολύ εύκολα.

Τέταρτον αυτό το μοντέλο είναι προβληματικό όσο αναφορά τη μέτρηση της παραγωγικότητας καθενός στελέχους χωριστά καθώς ο κάθε manager θα πρέπει να μετράει την παραγωγικότητα του επόμενου στην ιεραρχία και όπως είναι φανερό όλοι οι ενδιάμεσοι κρίκοι της αλυσίδας λόγω μειωμένης δραστηριότητας θα παρουσιάζουν σχεδόν μηδενικές αποδόσεις.

Μήπως κάτι αντίστοιχο συμβαίνει και στην οργάνωση του κρατικού μηχανισμού;

Και αν ναι υπάρχει λύση;

Η απάντηση έρχεται και πάλι από τον κόσμο των επιχειρήσεων και είναι η μετατροπή των managers σε leaders. Ένας leader (ηγέτης) διαφέρει από έναν manager (διαχειριστή) σύμφωνα με την παρακάτω εικόνα.

Προτείνεται λοιπόν η υπερανάλυση όλων των δραστηριοτήτων μιας υπηρεσίας και εν συνεχεία ο πλήρης και σαφής διαχωρισμός αρμοδιοτήτων και η δημιουργία μικρών και ευέλικτων ομάδων για καθεμιά από τις οποίες θα είναι υπεύθυνος ένας leader. Η ομάδα αυτή αφού αποκτήσει ομοιογένεια θα εξειδικευτεί σε ένα και μόνο αντικείμενο και δεν θα εμπλέκεται σε αρμοδιότητες άλλων ομάδων. Στο νέο αυτό μοντέλο ο ηγέτης θα πρωτοστατεί της επιχείρησης και η πληροφορία θα μεταφέρεται άμεσα σε όλους τους εμπλεκόμενους. Επιπλέον εάν κάποιος θέλει να μπλοκάρει τη διαδικασία, το project θα συνεχίζεται απρόσκοπτα από τις υπόλοιπες ομάδες και τέλος η μέτρηση της παραγωγικότητας θα γίνεται αυτόματα από τον ηγέτη της κάθε ομάδας ο οποίος έχοντας ένα μικρό αριθμό ατόμων να διαχειριστεί θα είναι σε θέση να βελτιστοποιήσει την απόδοσή τους ανεξάρτητα από όλους τους υπόλοιπους.

Τέλος για να διαπιστώσουμε εάν ένας manager έχει τα προσόντα να γίνει leader υπάρχουν πολλές τεχνικές. Μια εμπειρική τεχνική μας έρχεται από το χώρο της αυτοβελτίωσης και μας λέει ότι για να δεις εάν κάποιος είναι κατάλληλος να ηγηθεί μιας ομάδας αρκεί να κάνεις την εξής απλή ερώτηση στον εαυτό σου: θα τον ακολουθούσα;

Εάν η απάντηση είναι θετική τότε θα πρέπει να δοθεί η ευκαιρία στον υποψήφιο leader να δείξει την αξία του. Εάν η απάντηση είναι αρνητική τότε θα πρέπει να βρεθεί ένας άλλος ρόλος για το άτομο αυτό ώστε να έχει τη βέλτιστη απόδοση και κατ΄επέκταση τη μέγιστη προσφορά.

Εσύ τι γνώμη έχεις;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/geralt-9301/

Διαβάστε περισσότερα

Καλοκαιρινές…διακοπές;

του Κωνσταντίνου Παπαλίτσα,

Στο γνωστό παραμύθι «Ο τζίτζικας και ο μέρμηγκας» περιγράφεται η επιπολαιότητα των τζιτζικιών να τραγουδάνε ανέμελα απολαμβάνοντας τον καλοκαιρινό καιρό και η εργατικότητα και προνοητικότητα των μυρμηγκιών που δουλεύοντας αδιάκοπα συλλέγουν τροφή για τις δύσκολες μέρες του χειμώνα. Η διαφορά παρουσιάζεται με έναν πολύ έντονο τρόπο υπέρ των μυρμηγκιών και το παραμύθι καταλήγει στο ηθικό δίδαγμα ότι πρέπει πάντα να προετοιμαζόμαστε για το μέλλον και να μην είμαστε ποτέ τεμπέληδες.

Μεταφέροντας τον παραλληλισμό του παραμυθιού στη σύγχρονη κοινωνία που ζούμε, προκύπτουν κάποια ερωτήματα σχετικά με το εργασιακές συνθήκες που βιώνουμε όλοι μας καθημερινά.

Το πρώτο και το βασικότερο ερώτημα είναι ότι αφού οι περισσότεροι εργαζόμενοι παίρνουν την άδειά τους τον Αύγουστο και συνεπώς αυτοί οι άνθρωποι δεν παράγουν κάτι κατά τη διάρκεια των διακοπών τους, πως γίνεται και σε κανέναν να μη λείπει τίποτα; Τι συμβαίνει δηλαδή ώστε η οικονομία να δουλεύει στο ρελαντί και να έχουμε νερό, ρεύμα, τρόφιμα κλπ;

Εύκολα θα μπορούσε να ισχυριστεί κάποιος ότι η τουριστική βιομηχανία αποτελεί εν μέρει αντιστάθμισμα στη μείωση της παραγωγικότητας, αλλά η δραστηριότητα των εποχικών επιχειρήσεων και οι part time εργαζόμενοι δεν μπορούν να δικαιολογήσουν εξ’ ολοκλήρου τη συνέχιση της οικονομίας σαν να μη συμβαίνει τίποτα.

Επιπλέον η κατανάλωση στην περίοδο των διακοπών δεν πέφτει ανάλογα με την πτώση της παραγωγικότητας λόγω αποχής από την εργασίας μας.

Μήπως αυτοί που μένουν πίσω δουλεύουν πολύ περισσότερο ώστε να καλύψουν το κενό και των υπολοίπων που έχουν πάει διακοπές (και στην περίπτωση που συμβαίνει αυτό πως αμείβονται αυτοί οι άνθρωποί);

Μπορεί.

Μπορεί όμως να συμβαίνει και κάτι άλλο πολύ πιο σύνθετο.

Αν αναλογιστεί κανείς γιατί οι περισσότεροι άνθρωποι πάνε διακοπές τον Αύγουστο θα συνειδητοποιήσει ότι αυτό συμβαίνει γιατί οι περισσότερες επιχειρήσεις διακόπτουν τη λειτουργία τους τον Αύγουστο. Είναι σαν να σου λένε ότι το συγκεκριμένο μήνα δεν χρειάζεται να έχουμε την παραγωγή που είχαμε τους προηγούμενους και συνεπώς μπορείς να πάρεις την άδειά σου.

Μήπως όμως αυτό συμβαίνει γιατί όλο τον υπόλοιπο χρόνο υπάρχει υπερπαραγωγικότητα προϊόντων και υπηρεσιών;

Γι’ αυτό και στις διακοπές και στις αργίες δεν έχουμε κάποια συνταρακτική αλλαγή στην οικονομία.

Επειδή το έλλειμα παραγωγικότητας τον Αύγουστο καλύπτεται από την περίσσεια υπερπαραγωγικότητας των υπόλοιπων μηνών. Και πάνω σε αυτή τη λογική βέβαια έχει στηθεί ο ανταγωνισμός των επιχειρήσεων ο οποίος συχνά πυκνά οδηγεί σε κρίσεις υπερπαραγωγικότητας οι οποίες όπως γίνεται εύκολα κατανοητό δεν επιστρέφεται στους καταναλωτές καλύπτοντας κάποια ανάγκη τους (βασική η μη) παρά μόνο αυξάνουν την κερδοφορία των παραγωγών.

Τέλος πάνω σε αυτό το παραγωγικό μοντέλο έχει βρει ευκαιρία να αναπτυχθεί υπέρμετρα ο τουριστικός κλάδος και προσπαθώντας να καλύψει την ανάγκη για ξεκούραση και ψυχαγωγία των υπερβολικά κουρασμένων εργαζόμενων, έχει μετατραπεί σε μια οργανωμένη βιομηχανία διακοπών με τις ευλογίες του σύγχρονης παγκοσμιοποιημένης οικονομίας.

Μήπως όμως τελικά η αργία είναι πιο παραγωγική απ’ ότι μας έχουν πείσει;

Μήπως οι βάσεις πάνω στις οποίες έχει στηθεί η αγορά εργασίας ωθεί τους εργαζόμενους σε ομαδικές οργανωμένες και συγκεκριμένες περιόδους ξεκούρασης ώστε να είναι εκθετικά παραγωγικοί τις υπόλοιπες χρονικές περιόδους;

Με αυτή τη συλλογιστική η άδεια δεν είναι εκχωρημένος χρόνος από την επιχείρηση προς τον εργαζόμενο αλλά προκαταβεβλημένη εργασία του εργαζόμενου προς την επιχείρηση.

Αντιστρέφοντας λοιπόν τα παραπάνω ερωτήματα θα μπορούσε κάποιος να αναρωτηθεί τι θα συνέβαινε στην περίπτωση που καταργούνταν η περιττή παραγωγή κατά τα πρότυπα της λιτής διαχείρισης έργων (lean project management);

Θα είχαμε ελλείψεις και προβλήματα λειτουργίας στην πραγματική οικονομία;

Με μια πρώτη ανάγνωση η απάντηση στο παραπάνω ερώτημα είναι αρνητική!

Μήπως λοιπόν το αντίβαρο στις παραπάνω κρίσεις υπερπαραγωγής είναι μια διαφορετική εργασιακή κουλτούρα σε μια βάση αρχών και αξιών που νοιάζονται περισσότερο για τον εργαζόμενο;

Μήπως τελικά εκτός από απαίτηση είναι και επιβεβλημένη η αύξηση των περιόδων των διακοπών; Η μείωση των ωραρίων εργασίας και η αύξηση των αργιών;

Αφού τελικά οι διακοπές είναι παραγωγικές μήπως τελικά είχε λίγο παραπάνω δίκιο ο τζίτζικας έναντι του μέρμηγκα;

Πηγή εικόνας: https://pixabay.com/el/users/686414/?tab=all&order=likes&pagi=1