Στο σημερινό άρθρο αναρωτιόμαστε κατά πόσο στη σημερινή αγορά εργασίας όπου επικρατεί η υπερεξειδίκευση σε ένα πιεστικό και πλήρως απαιτητικό κλίμα, οι υπεύθυνοι των projects εμπιστεύονται τους συνεργάτες τους, ώστε να τους εκχωρούν αρμοδιότητες με κλειστά μάτια.
(ευχαριστώ πολύ την ιστοσελίδα neolaia.gr για τη δημοσίευση του άρθρου μου)
Η πλειοψηφία των εταιρειών στη σημερινή εποχή, μικρών και μεγάλων, επιδεικνύουν το οργανόγραμμα και τη διάθρωσή τους ως ένα από τα βασικά στοιχεία εξέλιξης και ανάπτυξης. Ο διαχωρισμός δηλαδή σε τμήματα (section) καθένα από τα οποία έχει τη δική του οργάνωση και η συνεργασία μεταξύ των διαφόρων τμημάτων οδηγεί τα projects σε επιτυχημένα αποτελέσματα. Και όντως ίσως έτσι να είναι φαινομενικά.
Κομβικό ρόλο σε αυτόν τον τρόπο λειτουργίας έχουν οι ενδιάμεσοι διαχειριστές ή middle managers οι οποίοι είναι αυτοί που καλούνται να λάβουν αυξημένες πρωτοβουλίες ώστε τα διάφορα τμήματα να λειτουργούν αποδοτικά και να συνεργάζονται εποικοδομητικά μεταξύ τους.
Το πρόβλημα
Όλα αυτά όμως θα πρέπει να συμβαίνουν σε ένα περιβάλλον αγαστής συνεργασίας και αμοιβαίας εμπιστοσύνης τόσο μεταξύ των διαφόρων τμημάτων όσο και των ιδιοκτητών της επιχείρησης προς αυτά. Δυστυχώς όμως σε πολλές επιχειρήσεις η πραγματικότητα διαφέρει σημαντικά της θεωρίας. Ελάχιστοι είναι οι διευθυντές των εταιρειών που έχουν εκχωρήσει πλήρεις αρμοδιότητες στους υφισταμένους τους καθώς σε πολλές περιπτώσεις υπάρχει έλλειμα εμπιστοσύνης προς αυτούς.
Έτσι λοιπόν οι υπεύθυνοι των εταιρειών βρίσκουν συχνά τρόπους ώστε να επεμβαίνουν καθοριστικά όχι μόνο στις επικίνδυνες καταστάσεις που μπορεί να δημιουργηθούν αλλά και σε καθημερινά θέματα λειτουργίας, διαμορφώνοντας έτσι ένα άκρως συγκεντρωτικό εταιρικό χαρακτήρα που περνάει στους εργαζομένους επηρεάζοντας την απόδοσή τους.
Το γεγονός αυτό από τη μία, αποτρέπει τους εργαζόμενους να εκδηλώσουν ικανότητες που έχουν κρυμμένες μέσα τους και από την άλλη δημιουργεί ένα αίσθημα συνεχούς ελέγχου που μπορεί να οδηγήσει σε επιφυλακτικότητα ή ακόμα και σε επιπολαιότητα απέναντι σε διάφορες καταστάσεις.
Η κατάσταση πολλές φορές χειροτερεύει ακόμη περισσότερο στις περιπτώσεις όπου αυτός ο συγκεντρωτισμός και η έλλειψη εμπιστοσύνης επεκτείνεται και εκτός της εταιρείας στις σχέσεις με εξωτερικούς συνεργάτες. Στις περιπτώσεις δηλαδή μεγάλων project όπου η ανάδοχος εταιρείας αδυνατεί να εκτελέσει με ιδίους πόρους, συνηθίζεται να ανατίθενται κάποια κομμάτια του έργου σε εξειδικευμένους υπεργολάβους ώστε να προκύψει έγκαιρα ένα πιο άρτιο αποτέλεσμα (βλ. άρθρο Μικροί και μεγάλοι παίκτες). Εάν όμως παρουσιάζεται έλλειψη εμπιστοσύνης και επιδιώκεται διαρκής έλεγχος των υπεργολάβων, τότε οι τελευταίοι είναι αναμενόμενο να παρουσιάζουν μειωμένη απόδοση καθώς θα αισθάνονται υπέρμετρη πίεση η οποία μπορεί να οδηγήσει σε επιπόλαια λάθη και εντάσεις.
Υπάρχει λύση;
Η χρυσή τομή τόσο στο εσωτερικό όσο και στο εξωτερικό της επιχείρησης ώστε όλοι (εργαζόμενοι και υπεργολάβοι) να αποδίδουν το μέγιστο και ταυτόχρονα να αισθάνονται ότι τους εμπιστεύονται και να παίρνουν πρωτοβουλίες προς όφελος όλων, βρίσκεται στη δημιουργία και εγκαθίδρυση μιας ενιαίας εταιρικής κουλτούρας.
Μόνο στην περίπτωση που όλοι οι εμπλεκόμενοι σε ένα project ενεργούν σύμφωνα με έναν κώδικα κοινών αρχών και αξιών είναι δυνατόν ένα έργο να ολοκληρωθεί εγκαίρως και να αποδειχθεί κερδοφόρο. Σε διαφορετική περίπτωση θα κυριαρχούν συνεχώς οι εντάσεις, η υπέρμετρη πίεση, η δυσαρέσκεια και εν τέλει η απογοήτευση που μπορεί να οδηγήσει τόσο σε αποχωρήσεις στο εσωτερικό όσο και σε παύση συνεργασιών στο εξωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης.
Η παραπάνω προτροπή δεν αποδεσμεύει την επιχείρηση από την ανάγκη παρακολούθησης των επιμέρους αποτελεσμάτων σταδιακά κατά την πορεία ενός έργου ώστε να γίνονται στοχευμένες παρεμβάσεις όπου και όταν χρειάζεται, αλλά αποτελεί μια εναλλακτική βάση οργάνωσης και λειτουργίας που κρατά τα μέλη συνδεδεμένα σε ένα κοινό στόχο, επενδύοντας στην ανάπτυξη πρώτα ανθρώπινων και εν συνεχεία υγιών επαγγελματικών σχέσεων.
Εσύ τι γνώμη έχεις;
Πηγή εικόνας: Frank_Rietsch – Pixabay
